López, A. (2017). Motivación laboral de los docentes de la I.E. Dos de Mayo de Villa
Paccha - distrito de Chulucanas, 2016 (Tesis de maestría en Educación con Mención en
Gestión Educativa). Universidad de Piura. Facultad de Ciencias de la Educación. Piura,
Perú.
MOTIVACIÓN LABORAL DE LOS
DOCENTES DE LA I.E. DOS DE MAYO
DE VILLA PACCHA - DISTRITO DE
CHULUCANAS, 2016
Alejandro López-Callirgos
Piura, julio de 2017
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
Maestría en Educación con Mención en Gestión Educativa
MOTIVACIÓN LABORAL DE LOS DOCENTES DE LA I.E. DOS DE MAYO DE VILLA PACCHA -
DISTRITO DE CHULUCANAS, 2016
Esta obra está bajo una licencia
Creative Commons Atribución-
NoComercial-SinDerivadas 2.5 Perú
Repositorio institucional PIRHUA – Universidad de Piura
ALEJANDRO AUGUSTO LÓPEZ CALLIRGOS
MOTIVACIÓN LABORAL DE LOS DOCENTES DE LA I.E.
DOS DE MAYO DE VILLA PACCHA – DISTRITO DE
CHULUCANAS, 2016
UNIVERSIDAD DE PIURA
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
MAESTRÍA EN EDUCACIÓN
MENCIÓN EN GESTIÓN EDUCATIVA
2017
APROBACIÓN
La tesis titulada: “Motivación laboral de los docentes de la I.E
Dos de mayo de Villa Paccha – distrito de Chulucanas, 2016”
presentado por Alejandro Augusto López Callirgos, en cumplimiento
a los requisitos para optar el Grado de Magíster en Educación con
Mención en Gestión Educativa, fue aprobada por la asesora Mgtr.
Daphne Guerra Palacios y defendida el… de ……………. de 2017
ante el Tribunal integrado por:
……………………..… ……………………..…
Presidente Informante
……………………..…
Secretario
DEDICATORIA
A Dios y su hijo Jesucristo por su compañía y fuente de mi inspiración.
A mis amados padres, Augusto y Enma por su apoyo incondicional y
mis queridas hermanas Ingrid y Mariela por llenarme de alegría cada
día.
Alejandro
AGRADECIMIENTO
Mi sincero y profundo reconocimiento y agradecimiento:
A la Universidad de Piura, por la oportunidad que me brindó en mi
formación profesional y personal.
A la Mgtr. Daphne Guerra Palacios por el tiempo brindado y sus
oportunas orientaciones.
Al Mgtr. Juan Carlos Zapata Ancajima, a quien le debo tantas
enseñanzas y la generosidad de su tiempo, sus orientaciones y sobre todo
su calidad de persona.
A Carola García Vilela, por las coordinaciones efectuadas en el
marco del Programa de Graduación de la Maestría de Educación (PGME)
A los docentes y directivos de la Institución Educativa Dos de Mayo
de Villa Paccha de distrito de Chulucanas por las facilidades para la
aplicación del instrumento de investigación y el apoyo brindado.
ÍNDICE DE CONTENIDOS
Pág.
Introducción ............................................................................................. 1
Capítulo I: Planteamiento de investigación .......................................... 3
1.1 Caracterización de la problemática .................................................. 3
1.2 Formulación del problema .............................................................. 5
1.3 Objetivos de investigación ............................................................... 5
1.3.1 Objetivo general ...................................................................... 6
1.3.2 Objetivos específicos .............................................................. 6
1.4 Justificación de la investigación ...................................................... 6
1.5 Antecedentes de estudio ................................................................... 7
1.5.1 Antecedentes internacionales .................................................. 7
1.5.2 Antecedentes nacionales ......................................................... 9
1.5.3 Antecedentes locales ............................................................. 11
Capítulo II: Marco teórico ................................................................... 13
2.1 Fundamentos teóricos sobre la motivación ................................... 13
2.1.1 Teorías de Maslow ................................................................. 13
2.1.2 Teoría de Herzberg................................................................ 14
2.1.3 Teoría de McClellan.............................................................. 15
2.1.4 Teoría Antropológica de Juan Antonio Pérez López ............ 16
2.2 Base conceptual sobre motivación ................................................. 17
2.2.1 Definición de motivación ...................................................... 17
2.2.2 Ciclo de motivación .............................................................. 19
2.2.3 Motivaciones y motivos ........................................................ 20
2.2.4 Tipos de motivos ................................................................... 21
2.2.4.1 Clasificación de la motivación según Pila ................ 21
2.2.4.2 Clasificación de la motivación según Pérez
López .......................................................................22
2.2.5 Dimensiones de la motivación ...............................................25
2.2.6 Características de la motivación ............................................26
2.2.7 Motivación laboral ................................................................27
2.2.7.1 Tipos de motivación laboral ......................................28
2.2.7.2 Motivación como influencia en el ámbito
laboral ........................................................................29
2.2.7.3 Motivación en la docencia ........................................29
2.2.7.4 Necesidades de los docentes relacionados con
los tres tipos de motivación .......................................31
2.2.7.5 Desmotivación docente .............................................32
2.2.7.6 Factores o procesos que influyen negativamente
en la motivación docente ...........................................33
Capítulo III: Metodología de investigación .........................................37
3.1 Tipo de investigación......................................................................37
3.2 Diseño de investigación ..................................................................38
3.3 Población y muestra........................................................................39
3.3.1 Población ...............................................................................39
3.3.2 Muestra ..................................................................................39
3.4 Variable de investigación ..............................................................40
3.4.1 Definición conceptual ............................................................40
3.4.2 Definición operacional ..........................................................40
3.5 Técnicas e instrumentos de recolección de datos ...........................41
3.5.1 Validación ..............................................................................42
3.5.2 Confiabilidad .........................................................................43
3.6 Procedimiento de análisis de datos .................................................44
Capítulo IV: Resultados de investigación ............................................45
4.1 Contexto de investigación ..............................................................45
4.2 Descripción de resultados ...............................................................46
4.2.1 Análisis descriptivo para variables socio demográficas ........46
4.2.1.1 Género .......................................................................46
4.2.1.2 Condición laboral ......................................................47
4.2.1.3 Años de servicio ........................................................48
4.2.1.4 Grado académico .......................................................49
4.2.2 Análisis descriptivo para la motivación laboral ....................51
4.2.2.1 Motivación Intrínseca ................................................51
4.2.2.2 Motivación extrínseca ...............................................55
4.2.2.3 Motivación trascendente ........................................... 58
4.2.2.4 Nivel de motivación laboral docente ........................ 62
4.2.2.5 Análisis para la motivación según variables
socio demográficas ................................................... 64
4.4 Discusión de resultados .................................................................. 68
4.3.1 Descripción de los factores intrínsecos en la motivación
laboral docente ...................................................................... 69
4.3.2 Descripción de los factores extrínsecos en la motivación
laboral docente ...................................................................... 70
4.3.3 Descripción de los factores trascendentes en la
motivación laboral docente ................................................... 71
4.3.4 Caracterización de la motivación laboral docente ................ 71
CONCLUSIONES ................................................................................. 73
RECOMENDACIONES ....................................................................... 77
BIBLIOGRAFÍA .................................................................................. 79
ANEXOS ................................................................................................ 85
Anexo 1 : Matriz de investigación ...................................................... 87
Anexo 2 : Instrumento de recolección de datos .................................. 88
Anexo 3 : Validación de expertos ....................................................... 90
LISTA DE TABLAS
Pág.
Tabla 1 : Distribución de la población 39
Tabla 2 : Operacionalización de las variables 41
Tabla 3 : Escala de evaluación 42
Tabla 4 : Validez de contenido mediante juicio de expertos 43
Tabla 5 : Confiabilidad del instrumento 43
Tabla 6 : Frecuencia para la variable género 46
Tabla 7 : Frecuencia para la variable situación laboral
docente 47
Tabla 8 : Frecuencia para la variable años de servicio 48
Tabla 9 : Frecuencia para la variable grado académico 50
Tabla 10 : Fiabilidad para la motivación intrínseca 52
Tabla 11 : Estadística del total de elementos de la motivación
intrínseca 52
Tabla 12 : Estadística para la motivación intrínseca 53
Tabla 13: Niveles de la dimensión motivación intrínseca 54
Tabla 14: Fiabilidad para la motivación extrínseca 55
Tabla 15: Estadísticos del total de elementos de la motivación
extrínseca 56
Tabla 16: Estadística para la motivación extrínseca 56
Tabla 17: Niveles de la dimensión motivación extrínseca 57
Tabla 18: Fiabilidad para la motivación trascendente 59
Tabla 19: Estadística total de elementos de la motivación
trascendente 59
Tabla 20: Estadística para la motivación trascendente 60
Tabla 21: Niveles de la dimensión motivación trascendente 61
Tabla 22: Nivel de motivación laboral docente 62
Tabla 23: Motivaciones según el género de los docentes 64
Tabla 24: Motivaciones según modalidad de contrato de los
docentes 65
Tabla 25: Motivaciones según grado académico del docente 67
LISTA DE GRÁFICOS
Pág.
Gráfico 1: Porcentaje para la variable género de los docentes 46
Gráfico 2: Porcentaje para la variable situación laboral
docente 47
Gráfico 3: Porcentaje para la variable años de servicio de los
docentes 49
Gráfico 4: Porcentaje para la variable grado académico 50
Gráfico 5: Nivel de motivación laboral docente 63
Gráfico 6: Motivaciones según el género de los docentes 64
Gráfico 7: Motivaciones según modalidad de contrato de los
docentes 66
Gráfico 8: Motivaciones según grado académico del docente 67
1
INTRODUCCIÓN
La presente investigación está centrada en el estudio de aquel
impulso que necesita todo docente para cumplir sus metas
satisfactoriamente en cada actividad realizada en el trabajo, y del cual
depende mucho la calidad de su desempeño, se está haciendo referencia a
la “motivación laboral”. La motivación constituye el motor del ser
humano, es esa chispa que enciende e incentiva la realización y
desarrollo de todo proceso de la vida (Ospina, 2006). La motivación es
un elemento importante del comportamiento en toda organización, que
permite canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del
trabajador, estimulándolo a que trabaje más para el logro sus objetivos
personales y de toda la organización (Mañuico, 2014).
El contenido de la investigación ha sido estructurado en cinco
capítulos en los que se esboza de manera concisa y detallada el
fundamento teórico, el desarrollo y los resultados obtenidos después del
análisis estadístico e interpretativo.
El primer capítulo, referido al problema de investigación, aborda el
planteamiento de la investigación, en el que se considera la
caracterización del problema referente a la motivación docente, así como
la justificación que argumenta la relevancia del estudio, también la
recopilación de los antecedentes y los objetivos de la investigación.
El segundo capítulo presenta las bases teórico-científicas que
sustentan el estudio, a través de la variable motivación docente y sus
dimensiones.
2
En el tercer capítulo, se desarrolló los aspectos metodológicos de la
investigación: tipo y diseño de investigación, la población y muestra de
estudio, el método de investigación y las técnicas e instrumentos para la
recolección de los datos y el método de análisis de los datos.
En el cuarto capítulo se procesa y analiza los datos obtenidos
mediante la aplicación del cuestionario, se interpretan los resultados y se
discuten. La investigación finaliza con las conclusiones,
recomendaciones, la bibliografía y algunos anexos.
Se espera que la presente investigación sirva de punto de partida
para futuras investigaciones orientadas a potenciar una educación de
calidad.
El autor.
3
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DE INVESTIGACIÓN
1.1 Caracterización del problema
En los nuevos escenarios que se desenvuelve y desarrolla la
persona se pueden distinguir tres aspectos muy importantes: La
globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del
conocimiento (Manene, 2012). Es evidente que los cambios que se viven
en los tiempos actuales son drásticos y exigentes, el hecho de realizar
muchas actividades en el menor tiempo posible y la presión de querer
resultados inmediatos, hacen que las horas de trabajo aumenten al igual
que las responsabilidades originando una evidente carga laboral que
puede traer serias consecuencias como estrés, agotamiento físico y
mental, actitud negativa frente al trabajo y desmotivación, este último es
quizás uno de los más frecuentes.
En cuanto a la problemática de la motivación laboral, Mañuico
(2014) en uno de sus estudios realizado en los trabajadores de SOL
PERU S.A.C, llegó a la conclusión que los gerentes sólo toman en cuenta
el nivel de productividad y competitividad que desean lograr a través de
ellos, sin atender las opiniones o recomendaciones de los mismos, sin
saber si ellos están motivados en cuanto al trabajo que se está realizando,
en otras palabras, desconocen el por qué se muestran poco motivados.
Los docentes, tampoco son ajenos a esta problemática. Las
exigencias del mundo globalizado y las múltiples labores académicas
diarias, origina que estén sujetos a presiones, sobre carga laboral y
4
emocional, incluso a veces suelen efectuar cargos administrativos que
ameriten mayor esfuerzo, motivación y compromiso (Llontop, 2015).
Como ya se enfatizó en el párrafo inicial, es la desmotivación uno
de los principales problemas que enfrentan los docentes en el ámbito
laboral. Al respecto, se manifiesta que el docente muchas veces se
encuentra en una situación en la que se le exigen múltiples
responsabilidades y en ocasiones se le culpa de los problemas
ocasionados dentro del contexto escolar; sobre todo las relacionadas entre
profesor-alumno, alumno-rendimiento, etc; esperando que los docentes
resuelvan todos los problemas de la sociedad. Si a lo anterior le sumanos
su desconcierto ante las contradicciones entre sus derechos y deberes, las
bajas remuneraciones, el poco reconocimiento de su rol y la
aglomeración de sus tareas, puede causar que se sientan abrumados,
pesimistas, agotados, insatisfechos, con una sensación de ausencia de
nuevas estrategias que le permitan redireccionar su papel de facilitador,
es decir nos encontramos frente a docentes desmotivados (Sureda, 2002).
Mendoza (2008) es otro de los autores que aseguran que la calidad
del docente es determinante, pues ellos son el eje central que favorece el
éxito de la escuela. El aprendizaje de los estudiantes, la motivación de los
padres para enviarlos a la escuela e incluso la participación de las
instituciones educativas en programas de apoyo depende, básicamente,
de las características personales del docente, de su asistencia regular, de
su iniciativa y de su profesionalismo. Incluso en uno de sus estudios
sobre motivación docente, elaboró un programa de estrategias para
otorgar incentivos (monetarios y no monetarios) a los docentes y así
mejorar la comprensión de textos en estudiantes, cuyos resultados al
finalizar el programa arrojaron que el 95% de estudiantes mejoraron su
rendimiento significativamente gracias a la puntualidad del docente, la
utilización de nuevas estrategias, el dinamismo de sus clases, etc.
Comprobando así, que la motivación docente mejora el nivel de
comprensión de textos de los estudiantes. Sin embargo, sería
desconsiderado afirmar que el logro de los aprendizajes de los
estudiantes depende única y exclusivamente del docente, sino de todos
los agentes que intervienen en la educación; dejar toda la responsabilidad
en manos de los docentes es la principal razón de su desmotivación
laboral.
5
Oramas (2013) respalda la existencia de la problemática
relacionada a la motivación docente, ya que en una de sus invesigaciones
realizadas en Cuba se aprecia que los docentes se encuentran presionados
y demosmotivados a causa de: las pobres perspectivas de promoción
profesional (44%), el mantener la disciplina en clases (42.5%), la presión
por parte de los padres (45.6%), los programas mal definidos o poco
detallados (33.3%), las actitudes y comportamientos de otros maestros
(41.4%), tener exceso de estudiantes en las aulas por ausencia de
maestros (36.7%) y el comportamiento descortés o irrespetuoso de los
alumnos (37.8%).
En el Perú, la situación no es diferente, pues debido a las bajas
remuneraciones, al poco reconocimiento de la labor docente, la sobre
carga laboral, etc.; conlleva a las insatisfacciones y fracasos, propios de
la falta de motivación laboral.
La Institución Educativa “Dos de Mayo” de Villa Paccha ubicado
en el distrito de Chulucanas, sujeto del presente estudio, no es ajena a
esta problemática, ya que se han observado ciertas manifestaciones que
nos indican problemas de motivación como: falta de compromiso,
hostigamiento del quehacer educativo diario, agotamiento, falta de
interés por realizar actividades institucionales y clases motivadoras,
desganos al interactuar con sus estudiantes, etc. Por ello surge la
necesidad de medir el nivel de motivación que presentan los docentes de
educación secundaria de la Institución educativa antes mencionada.
1.2 Formulación del problema
¿Qué características tiene la motivación laboral de los docentes de
la Institución Educativa Dos de Mayo de Villa Paccha – Chulucanas,
2016?
1.3 Objetivos de investigación
Esta investigación propone:
6
1.3.1 Objetivo general
Caracterizar la motivación laboral de los docentes de la
Institución Educativa Dos de Mayo de Villa Paccha – Chulucanas
2016.
1.3.2 Objetivos específicos
a) Describir los factores intrínsecos en la motivación laboral
de los docentes.
b) Describir los factores extrínsecos en la motivación laboral
de los docentes.
c) Describir los factores trascendentes en la motivación
laboral de los docentes.
1.4 Justificación de la investigación
La investigación se justifica porque resulta conveniente, relevante,
novedosa y pertinente.
Es conveniente, porque existe una problemática asociada a la labor
docente porque sin lugar a duda, las consecuencias que ocasiona la falta
de motivación (intrínseca, extrínseca y trascedente) influye en el
desempeño del profesor y en su calidad como profesional; situación que
suele repercutir en la calidad de la enseñanza y en algunas ocasiones en
el rendimiento escolar de sus estudiantes. Además, se ha comprobado
que existen docentes que se muestran desinteresados al momento de
motivar la clase con nuevas estrategias, se sienten abrumados ante las
presiones, insatisfechos, decepcionados, etc., convirtiendo sus clases en
un caos con sesiones repetitivas, tradicionales y aburridas (Ministerio de
Educación, s/f).
Es relevante, porque el problema que se investigó es un factor que
está amenazando el buen desenvolvimiento y desempeño docente y por
ende a la educación de calidad que tanto se anhela. Además, es un tema
que a pocos parece interesar, ya que cada vez son más los docentes que
sienten que su trabajo y esfuerzo no es valorado y reconocido como
debería, y que en muchas ocasiones se le exige hacer cosas que no le
corresponden, sobrecargándolo con actividades que a la larga,
incrementan sus niveles de desmotivación laboral (Llontop, 2016).
7
Es novedoso, porque se encuentran escasas investigaciones
realizados en el ámbito local, además la mayoría de antecedentes
encontrados corresponden a estudios realizados para medir la motivación
del estudiante y no a la ligada con el docente.
Es pertinente, porque dentro de los objetivos estratégicos propuesos
por la educación peruana es formar integralmente estudiantes que
adquieran aprendizajes pertinentes y de calidad,; por ende, es necesario
que la educación, alcance niveles de eficacia y eficiencia que pueden
ofrecer aquellos docentes motivados, que presentan actitudes asertivas
frente a sus estudiantes, que se sienten valorados, que se interesan por
adquirir y ofrecer estrategias novedosas a sus estudiantes y que se
desenvuelven en un clima favorable Así, pues, por medio de este estudio
se pretende determinar las características que presentan la motivación
laboral de los docentes y sus tres dimensiones, cuyos resultados serán
útiles para futuras investigaciones interesados en el tema.
Asimismo, la investigación se justifica porque tiene aportes
teóricos y metodológicos. En lo teórico se ha podido recopilar modelos y
conceptos que han permitido conocer y describir los factores de
motivación intrínsecos, extrínsecos y trascendentes que predominan en
los docentes, dando lugar a que la Institución Educativa pueda tomar las
acciones oportunas para mejorar las dificultades encontradas. En lo
metodológico se ha realizado la adaptación de un cuestionario basado en
Herzberg (1977) y Pérez (1991) que será de utilidad para investigadores
interesados en la medición de dicha variable.
1.5 Antecedentes de estudio
Para esta investigación se toma como referencia los siguientes
estudios:
1.5.1 Antecedentes internacionales
Guell (2015), realizó un estudio tituado: “Estudio de la
satisfacción laboral de los maestros”, para optar el grado de doctor
en la Universidad Internacional de Cataluña. Barcelona.
El estudio corresponde a una investigación dentro del área de
las ciencias sociales. El enfoque tiene un carácter ideográfico ya
8
que estudia lo individual sin pretender establecer leyes generales.
El estudio refleja un proceso de investigación centrado en la
profesión docente, analizando concretamente el bienestar y la
satisfacción de estos profesionales. Su objetivo es analizar la
satisfacción de los docentes de inicial y primaria de Cataluña para
presentar propuestas destinadas a incrementar la satisfacción de
estos profesionales. Es una investigación enmarcada en el
paradigma cualitativo de perspectiva fenomenológica, Sin
embrago, también se ha realizado un análisis cuantitativo por
medio de un cuestionario de 21 ítems, aplicada a una muestra de
523 docentes.
En sus resultados, la investigación encontró que el 60,20 %
de los docentes considera que su remuneración es media, un 54,50
% tiene una opinión negativa del sistema educativo, un 51% de
docentes tiene una percepción alta de estrés, un 53,80% piensa que
su formación inicial es media y un 64,20% de docentes se siente
medianamente reconocido por la sociedad, lo que ocasiona un nivel
moderado de desmotivación en los maestros originando
insatisfacciones laborales.
El antecedente resulta de utilidad porque proporciona
información teórica y conceptual respecto a la variable motivación
laboral, además, nos permite tener una visión de las cuestiones que
producen satisfacción o insatisfacción en los maestros tales como:
remuneración, sistema educativo, nivel de estrés, formación
docente, reconocimiento, etc.
Tijerina (2011) desarrolló un esudio titulado: “El papel de la
motivación en el desempeño docente”, que presentó para obtener el
grado de magister en Psicología a la Universidad Autónoma de
Nuevo Léon, Monterrey-México.
Según la manifestación de las variables la investigación es de
tipo descriptivo. El estudio pertenece al área de la psicología
organizacional y pretende identificar cuáles son los principales
motivadores del profesor de educación superior, así como
establecer alguna relación entre la motivación y el desempeño
docente percibido por los estudiantes. La muestra estuvo
conformada por la totalidad de maestros de posgrado de la Facultad
9
de Ciencias Políticas de UANL, una totalidad de 30 docentes. Para
la investigación se utilizaron dos instrumentos, uno de ellos titulado
Instrumento de Evaluación de la Docencia tomado de la autoría de
la Universidad Anáhuac de Mérida Yucatán para medir el
desempeño docente y el segundo instrumento pretende identificar
los principales motivadores del docente (afiliación, logro.
Expectativas, proceso, entorno, contenido).
Los resultados de la investigación concluyen que las
dimensiones de motivación que fueron más elegidas por los
participantes fueron la de proceso y logro en un 18%, mientras que
la dimensión menos elegida fue la de entorno en un 14%. Además,
se aprecia que 19 % de los docentes expresaron que lo que más les
gusta de su trabajo es cumplir con las expectativas planteadas y
disfrutar lo que hacen, mientras que solo un 12 % eligió la
recompensa que reciben. También cabe mencionar que lo que más
les disgusta de su trabajo al 21 % de los docentes es la ineficiencia
y la pérdida de tiempo, mientras que lo que menos les molesta es
tener que tomar decisiones impopulares. Finalmente 20 % de los
docentes expresa que los estresa realizar un trabajo que no disfruta,
y el 19 % de los docentes expresan que los estresa cometer errores.
El antecedente resulta de utilidad por sus aportes teóricos y
conceptuales, ya que se han tomado en cuenta 10 teorías de la
motivación, entre las cuales se encuentran la pirámide de
necesidades de Maslow, teoría X y teoría Y de McGregor, la teoría
de los dos factores de Herzberg, entre otras. Además, los resultados
estadísticos obtenidos podrán ser contrastados y discutidos al final
con los del presente estudio.
1.5.2 Antecedentes nacionales
Llontop (2016) elaboró una tesis titulada: “Características
del estrés laboral en docentes universitarios a tiempo completo de
la Escuela de Ingeniería industrial de una Universidad Particular
de Chiclayo”. Investigación que fue presentada para optar el grado
de magister en la Universidad de Piura.
La investigación corresponde al Enfoque Cuantitativo.
Además, es no experimental y según el nivel de profundidad es
10
descriptiva, porque se destacan características de la variable y sus
dimensiones. El diseño de investigación corresponde al grupo no
experimental, específicamente denominado descriptivo simple. El
objetivo está relacionado con la caracterización del estrés, en
docentes universitarios en una Universidad particular de Chiclayo.
Lo que resulta interesante, porque normalmente como indicadores
del bienestar de los empleados en la organización se mide el clima
laboral. En este caso, para ser más específicos se busca describir el
nivel de los factores o dimensiones del estrés, que se consideran
más representativos, como la ansiedad, depresión, las presiones,
creencias desadaptativas, y desmotivación. Se aplicó un
instrumento sistemático, la escala ED-6, que se ha procesado con
medidas estadísticas. La población está conformada por la totalidad
de docentes universitarios a tiempo completo de la Escuela de
Ingeniería Industrial de una Universidad Particular de Chiclayo
durante el año 2015, siendo esta muestra poblacional de 12
docentes.
La investigación concluye, en cuanto al nivel de
desmotivación que presentan los docentes universitarios, que un
41% de los docentes se encuentran en un nivel normal de
desmotivación y otro 41% se ubican en un nivel moderado de
desmotivación.
El estudio resulta de utilidad por sus aportes conceptuales
sobre la variable motivación y la medición de su dimensión:
desmotivación docente, cuyos resultados se podrán contrastar en la
discusión.
Días (2015) desarrolló un estudio titulado: “Nivel de
Satisfacción laboral de los profesores de inglés de la Institución
Educativa Privada Santa Margarita de Surco, Lima”. Tesis
presentada para optar el grado de magister en la Universidad de
Piura, Perú.
La investigación se enmarcó dentro del paradigma positivista,
con un enfoque cuantitativo y un diseño transversal.Se trazó como
objetivo general: identificar el nivel de satisfacción laboral de los
profesores de Inglés de la institución educativa privada Santa
Margarita de Surco, Lima – Perú. Los sujetos de la investigación
11
estuvieron conformados por 16 docentes de inglés del nivel
primario y secundario de la mencionada institución,
específicamente 3 varones y 13 mujeres a quienes se les aplicó un
cuestionario adaptado del EMSLD de Barraza y Ortega (2009), la
escala empleada fue de tipo Likert donde se asignaron valores del 1
al 5 que fluctuaban entre totalmente insatisfecho y totalmente
satisfecho.
La investigación concluye, en cuanto a los ítems relacionados
con la motivación, que un 56,3 % de los docentes encuestados se
encuentran satisfechos con el nivel de motivación que sienten al
realizar su trabajo, un 56% de los docentes se encuentra totalmente
satisfecho con lo motivador que resulta su trabajo, un 50% de los
docentes se encuentra satisfecho con el nivel de motivación que le
otorga el hecho de mantener adecuadas relaciones interpersonales
con sus compañeros, un 37% de docentes se siente satisfecho en
cuanto a su motivación al percibir que su trabajo es valorado y
finalmente un 31,3% de los encuestados se encuentra algo
satisfecho con respecto a la motivación que sienten por las
remuneraciones salariales percibidas.
El antecedente, que si bien es cierto se enmarca en los niveles
de satisfacción laboral de los docentes de inglés, resulta de utilidad
porque sus dimensiones están conformadas por ítems que
determinan su nivel de motivación en cuanto a desempeño
profesional, relaciones interpersonales, condiciones laborales y
valoración del trabajo, cuyos análisis y resultados son de relevancia
para el presente estudio.
1.5.3 Antecedentes locales
No se han encontrado antecedentes relacionados con la
variable: motivación laboral docente, ya que la mayoría de estudios
se centran en la motivación del estudiante, he ahí la relevancia de la
presente investigación. Sin embargo, se ha creído interesante
presentar el siguiente antecedente sobre factores motivacionales de
estudiantes de la carrera de educación, ya que en un futuro se
convertirán en futuros docentes y también por sus aportes teóricos
y metodológicos sobre los tipos de motivación (intrínseca,
extrínseca y trascendente).
12
Pariahuache (2015) realizó una investigación titulada:
“Identificación de los factores motivacionales influyentes en la
elección de la carrera de educación en los y las estudiantes del
primer año de la facultad de Ciencias de la Educación de la
Universidad de Piura”, la que presentó para optar el grado de
magister en la Universidad de Piura. Perú.
El estudio es de carácter transversal y descriptivo. Tuvo
como objetivo identificar los factores motivacionales de mayor
influencia en la elección de la carrera de educación en los
estudiantes de ambos sexos del primer año de la facultad de
Ciencias de la Educación de la universidad en mención. Como
instrumento se utilizó un cuestionario conocido como FIT (Factors
Influencing Teaching choice scale) para medir los factores de
motivación, el cual fue aplicado a una muestra de 22 estudiantes.
La investigación concluye que la motivación extrínseca tuvo
una puntuación de 2,8, la intrínseca 3,4 y la trascendente 3,48. Es
decir que la elección de la carrera de docente se hace, en un mayor
nivel, por motivos trascendentes. Es decir que la carrera de
educación es elegida impulsados por la inclinación de conseguir
resultados positivos en otras personas.
El antecedente es útil para la presente tesis porque, como ya
se mencionó anteriormente, se miden los factores motivacionales
que presentan futuros docentes (intrínseco, extrínseco y
trascendente), además de los aportes teóricos y conceptuales de
interés para el presente estudio.
13
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO DE LA INVESTIGACIÓN
En este capítulo, se explicará las teorías en las que se fundamenta
la motivación laboral en los docentes, empezando por las teorías
reconocidas y aceptadas, para luego definir la motivación, sus
características, se caracterizarán los factores motivacionales (extrínsecos,
intrínsecos y trascendentales), así como su importancia en el
desenvolvimiento, desempeño y calidad docentes.
2.1 Fundamentos teóricos sobre la motivación
Diversos autores se han dedicado a desarrollar estudios sobre la
motivación, por lo cual existen diversas teorías, de las cuales se destacan
las siguientes:
2.1.1 Teoría de Maslow:
Para Maslow (1954) citado en Pila (2012, p.17) la motivación
involucra la existencia de alguna necesidad, ya sea absoluta,
relativa, de placer o de lujo. Cuando una persona está motivada a
“algo”, considera que ese “algo” es necesario, conveniente y útil.
Por lo tanto, la motivación es el impulso que lleva a satisfacer las
necesidades y se convierte en un activador de la conducta humana.
Cuesta (2013) sobre la teoría de Maslow indica:
14
Se trata una jerarquía de necesidades y factores que motivan a
las personas; identificando cinco categorías de Necesidades y se
construye considerando un orden jerárquico ascendente de
acuerdo a su importancia para la supervivencia y la capacidad
de motivación”. (p.09)
Maslow (1954) citado en Chiavenato (2007) explica que las
personas organizan sus necesidades de forma estructural (como una
pirámide), de acuerdo a una determinación biológica causada por
su naturaleza genética. En la base de la pirámide se colocó las
necesidades fisiológicas, ligadas a las necesidades fundamentales
de la persona (alimento, el descanso, etc.), en segundo lugar, la
seguridad (protección contra los peligros, empleo, recursos, etc.),
en tercera posición se ubican las necesidades de pertenencia
(sentirse aceptado, la amistad, el afecto, etc.) después, se ubica la
autoestima (confianza en uno mismo, el respeto, el éxito, etc.) y
para finalizar la autorrealización (desarrollo de todas las
potencialidades humanas). Para Maslow, hasta que una necesidad
no se ha satisfecho, no se pasa a la siguiente, pero destaca que una
persona se desarrolla más mientras cubre todo tipo de necesidades.
2.1.2 Teoría de Herzberg
Herzberg (1957), citado en Pin (2007) modificó la teoría de
las Maslow y diferenció dos tipos de factores:
a) Factores higiénicos o factores extrínsecos: dichos factores
están fuera del control de la persona pues se localizan en el
ambiente donde desempeñan su trabajo. Aquí se ubican
aquellas condiciones administradas y decididas por la
empresa, entre los principales factores higiénicos
encontramos: el salario, los beneficios sociales, el tipo de
supervisión que reciben de sus superiores, las condiciones
físicas y ambientales de trabajo, etc. En conclusión los
factores higiénicos son incentivos externos al individuo, que
pueden ser a través de recompensas (motivación positiva), o
castigos (motivación negativa). Obviamente cuando los
factores higiénicos son óptimos, los empleados se sentirán
satisfechos y no sucederá si los factores se tornan precarios o
deplorables (Herzberg, 1957; citado en Pin, 2007, p.07)
15
b) Factores motivacionales o factores intrínsecos: son
aquellos factores relacionados con la naturaleza de la tarea
que la persona ejecuta y la satisfacción que pueda sentir al
realizarla. En este sentido los factores motivacionales están
bajo el control del individuo mismo e involucran
sentimientos de crecimiento, auto realización y desarrollo
personal y profesional. Por el hecho de estar ligados a la
satisfacción de los individuos, Herzberg (1957), citado en Pin
(2007, p.08) los denomina también factores de satisfacción.
2.1.3 Teoría de Mcclelland
Cuesta (2013) indica que esta teoría desarrollada por
Macclelland (1984), se basa en tres necesidades:
a) Necesidades de Realización o de logro: Conduce a trazar
metas para alcanzarlas. El objetivo radica en desarrollarse,
destacar entre los demás haciendo las cosas de la mejor
manera, para obtener el éxito. Se afronta tanto el triunfo
como el fracaso. Entre las principales características
encontramos:
Deseo de la excelencia.
Trabajo bien realizado.
Acepta responsabilidades.
b) Necesidades de Poder: entendida como la necesidad de
influir, incluso controlar a los demás con el afán de obtener
su reconocimiento. Se inclinan por la lucha, la competencia y
el prestigio. Entre las principales características destacamos:
Atracción por ser considerado importante.
Prestigio y status.
Predominancia de sus ideas.
Mentalidad política.
c) Necesidades de Afiliación: Se caracteriza por la necesidad de
formar parte de un grupo, ser solicitados y aceptados por
otros. Se persiguen objetivos como: la amistad, la
cooperación y las relaciones con el resto de personas. Entre
los principales rasgos característicos encontramos:
16
El gusto por la popularidad.
El gozo por el contacto con los demás y trabajar en
equipo.
Agrado por ayudar a otros.
2.1.4 Teoría Antropológica de Juan Antonio Pérez López
Gordon (2002) comenta en una de sus publicaciones que
tanto los modelos de Maslow como de Herzberg tienen sus
limitaciones pero no se les puede quitar el mérito de introducir la
variable intrínseca dentro de la motivación humana, sin embargo,
dejaron de lado que el hombre no se mueve solo por poder, sino
que también persigue el aprendizaje, el sentido de pertenencia y
ayuda hacia los demás, es decir, se olvidaron de dar un enfoque
más humanista a sus teorías. Y es que la autorrealización no puede
alcanzarse cuando se considera un fin en sí misma, sino cuando se
la toma como efecto de su propia trascendencia (Frankl, 1981;
citado en Pin, 2007, p. 05).
Por ello, para conocer que mueve al individuo desde un
enfoque antropológico, el profesor Pérez (1985) desarrolló una
teoría que permite comprender cuáles son las motivaciones que
impulsan a los trabajadores que forman parte de una organización.
Para Pérez (1985), citado en Alcázar (2014) el ser humano es libre
y y aprende continuamente de sus aciertos y errores, cuyas acciones
responden a la fuerza de su interior. Este modelo antropológico
intenta explicar que las personas tienen motivos muy personales o
internos para actuar, pero este accionar no se queda en ella, sino
que se dirige a otras personas (Pérez, 2000).
El profesor Pérez (1985), citado en García (2004), define tres
tipos de motivaciones: La primera es la motivación extrínseca
(incentivos que esperamos del entorno al actuar), en segundo lugar,
encontramos la motivación intrínseca (resultado que esperamos
experimentar internamente al actuar) y finalmente la motivación
trascendente (resultados que provoca la acción realizada sobre los
demás).
17
La presente investigación está dirigida bajo el enfoque
antropológico de Juan Antonio Pérez López, ya que se considera un
modelo sólido, amplio y principalmente centrado en la persona
humana, lo cual será de utilidad al momento de comprender los
factores motivacionales que impulsan a los docentes en sus labores
educativas diarias.
2.2 Base conceptual sobre la motivación
2.2.1 Definición de motivación
El término “motivación” es posiblemente uno de los términos
más usados en la actualidad, incluso en diálogos de la vida
cotidiana.
Según Reeve (1994), citado en Soriano (2000) el concepto de
motivación se remonta a los antiguos griegos como Sócrates,
Platón y Aristóteles. Al respecto se enfatiza lo siguiente:
Platón (discípulo de Sócrates) creía en un alma organizada de
forma jerárquica con elementos nutricios, sensitivos y
racionales. Aristóteles (discípulo de Platón) conservó el
concepto del alma jerárquica, aunque empleando terminología
ligeramente distinta. Las partes nutricias y sensitivas estaban
relacionadas con el cuerpo y eran de naturaleza motivacional,
aportando los motivos de crecimiento corporal y de quietud
(nutritivos) y experiencias sensoriales como placer y dolor
(sensitivos), juntas estas dos partes formaban las bases de la
fuerza motivacional irracional e impulsiva. La parte racional
contenía todos los aspectos intelectivos del alma; estaba
relacionada con las ideas, era intelectiva por naturaleza e incluía
“la voluntad” (p. 06).
Todo lo anterior, significa que la motivación se considera un
estado deseable tanto para uno mismo como para el resto de las
personas y que a pesar de existir varias fuentes de motivación, el
dolor, el hambre, la angustia y el castigo siguen siendo potentes y
frecuentes fuentes de motivación (Reeve, 1994; citado en Soriano,
2000).
18
La motivación es el proceso de surgimiento, mantenimiento y
regulación de actos que producen cambios en el ambiente y que
concuerdan con ciertas limitaciones internas (planes, programas,
etc) (Bueno, 1993)
Como se ha podido deducir, existen múltiples definiciones
sobre motivación, hablar de todas ellas resultaría imposible, por
ello se ha considerado destacar las siguientes:
Cuesta (2013) explica que la palabra “motivación” proviene
del latín motivus, movere, que significa mover, indicando alguna
razón que estimule y de energía al comportamiento humano. La
motivación es considerada como el impulso que conduce a una
persona a elegir y realizar una acción, optando entre aquellas
alternativas que se presentan en una situación determinada. En
efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque éste
provee eficacia, valor y energía al esfuerzo individual o colectivo,
orientado a conseguir los objetivos trazados (Robbins, Coutler,
Huerta, Rodríguez, Amaru, Varela y Jones, 2009; citado en Cuesta,
2013)
Para Chóliz (2004), la motivación puede definirse como el
interés o énfasis que posee una persona dirigida a la satisfacción de
necesidades, creando o aumentando el impulso necesario para
realizar esa acción, o dejar de hacerlo.
El Departamento de Psicología de la Salud (2009) define a la
motivación como la necesidad o el deseo que activa y dirige
nuestro comportamiento. Agrega también que la motivación está
conformada por aquellos factores capaces de inducir, conservar y
dirigir la conducta hacia un determinado objetivo.
Para Chiavenato (2007) la motivación es el impulso que nos
mueve a actuar de una determinada manera, siendo el impulso más
intenso el de la supervivencia, cuando se lucha por la vida; seguido
por las motivaciones que resultan de la satisfacción de las
necesidades primarias y secundarias como el hambre, sed, abrigo,
sexo, seguridad, protección, etc. Para Chiavenato (2007), citado en
Pila (2012, p. 30), existen tres señales que explican la naturaleza de
la conducta humana. La primera: el comportamiento es causado,
19
decir, que existe una causa interna o externa que origina el
comportamiento humano, producto de la herencia y del medio
ambiente. La segunda: el comportamiento es motivado, aquí se
concibe que los impulsos, deseos y necesidades, son los motivos
del comportamiento. Por último: el comportamiento está orientado
hacia objetivos, donde todo comportamiento tiene una causa que lo
genera; no hay que olvidar, agrega el autor, que la conducta
siempre se dirige al logro de un objetivo.
Finalmente se ha considerado el aporte de Pérez (1997)
citado en García (2004), ya que el presente estudio está dirigido
bajo su enfoque antropológico y por ende teniendo en cuenta su
concepción sobre la motivación; al respecto, el profesor manifiesta
que la actuación del ser humano se da siempre como una
consecuenia de su decisión, que a su vez, es consecuencia de un
motivo o motivos, es evidente que el ser humano actúa por alguna
razón; motivado por impulsos internos, externos o en beneficio de
los demás.
2.2.2 Ciclo de la motivación
Si orientamos la motivación como un proceso que nos
impulsa a la satisfacción de necesidades, surge lo que se conoce
como ciclo motivacional.
Para Chóliz (2004), este ciclo motivacional consta de las
siguientes etapas:
a) Homeostasis: así se le conoce a los momentos donde el
organismo de ser humano permanece en estado de
equilibrio.
b) Estímulo: surge cuando aparece un estímulo generando
una necesidad.
c) Necesidad: es una carencia sin satisfacer que produce
cierto estado de tensión.
d) Estado de tensión: la tensión origina un impulso que da
lugar a un comportamiento o acción.
e) Comportamiento: al activarse el comportamiento se
dirige a satisfacer dicha necesidad.
20
f) Satisfacción: el organismo vuelve a su estado de
equilibrio cuando se satisface la necesidad, hasta que
otro estímulo vuelva a presentarse.
Es importante señalar también que cuando una necesidad no
es satisfecha dentro de un tiempo establecido, puede originar
ciertas reacciones negativas como: desorganización del
comportamiento (conducta ilógica y sin explicación aparente),
ciertas actitudes de agresividad (física, verbal, etc.), expresiones
emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo, insomnio,
problemas circulatorios y digestivos, etc.), apatía y desinterés, etc.,
pero lo más preocupante es, que cuando los trabajadores no logran
satisfacer sus necesidades se bloquean, su autoestima decae y suele
rendirse provocando frustraciones que pueden acarrear serias
consecuencias tanto personales como laborales (Chóliz, 2004).
El estudio considera relevante este apartado, ya que, al
comprender los momentos de la motivación, desde el estímulo,
hasta la satisfacción, se podrán caracterizar mejor los factores
motivacionales que se presentan en los docentes que son sujetos de
la investigación.
2.2.3 Motivaciones y motivos
Según Pérez (1985) citado en Sureda (2002), los individuos
tienen un impulso llamado motivación potencial, inclinado hacia el
logro de satisfacciones superiores, esta motivación potencial se
transforma en motivación actual hacia una decisión concreta,
mediante dos mecanismos:
a) Motivación espontánea: es la anticipación a través de la
memoria.
b) Motivación racional: es el reconocimiento de la conveniencia
de ejecutar o no una acción, teniendo en cuenta sus posibles
consecuencias.
Pérez (1985) considera que para controlar los impulsos de la
motivación espontánea y llevar a la práctica lo recomendado por la
motivación racional, es necesario “desarrollar la virtud”, es decir,
21
realizar cosas que apetezcan o no, con la finalidad de cumplir con
las obligaciones. La virtud se desarrolla a través de la práctica. Por
lo tanto, añade el autor, existen tres tipos de motivos para la acción
personal: extrínsecos, intrínsecos y trascendentes, de los cuales
hablaremos en el siguiente apartado.
La presente investigación considera lo importante que es
comprender la existencia de cierto grado de motivos al momento
que los docentes tomen decisiones.
2.2.4 Tipos de motivación
Anteriormente se ha explicado las distintas definiciones que
existen sobre la motivación, por lo tanto, también existen varias
tipologías de las cuales se han destacado las siguientes:
2.2.4.1 Clasificación de la motivación según Pila
Para Pila (2012) la motivación se clasifica en:
a) Motivación positiva: entendida como el deseo constante
de superación, encaminado siempre por un espíritu
positivo.
b) Motivación negativa: son aquellos impulsos que nos
direccionan al cumplimiento de las obligaciones
mediante castigos, amenazas, etc., ya sea de la familia o
de la sociedad.
c) Motivación Intrínseca: Cuando se fijan los intereses
del estudio o el trabajo en la superación y crecimiento
personal y profesional. Aquí también encontramos una
sub clasificación:
Motivación Intrínseca hacia la realización: las
personas se enfocan más en el proceso que en los
resultados, mostrando placer al realizar algo.
Motivación Intrínseca hacia experiencias
estimulantes: se entiende al realizar acciones para
experimentar sensaciones como placer, diversión
y excitación.
d) Motivación Extrínseca: se entiende como el estímulo
externo que impulsa al aprendizaje, pero no por
22
satisfacción propia, sino por los beneficios que se
ofrecen. Aquí encontramos otra sub división:
Regulación externa: La conducta es regulada a
través de medios externos tales como premios y
castigos.
Regulación introyectada: El individuo comienza a
internalizar las razones para sus acciones basadas
en pasadas experiencias.
Identificación: la persona juzga las conductas
escogidas por el mismo regulando así sus
motivaciones extrínsecas.
2.2.4.2 Clasificación de la motivación según Pérez López
En los párrafos anteriores ya se ha explicado a grandes
rasgos que desde un punto de vista psicológico se han
distinguido dos tipos de motivaciones: la extrínseca y la
intrínseca, sin embargo, Pérez (1985), citado en García
(2004), añadió un tercer tipo llamado motivación
trascendente, los cuales se detallarán a continuación:
a) Motivación Extrínseca: Se entiende como el deseo o
empuje para actuar de cierta forma movidos por las
posibles recompensas externas que se pueden recibir al
término de la acción. (García, 2004). Para Soriano
(2000) este tipo de motivación, espera como resultado
la consecución de una recompensa o evitar un castigo o
consecuencia negativa. La conducta se vuelve así un
instrumento como medio para alcanzar recompensas
económicas, sociales o psicológicas. Agrega el autor,
que este tipo de motivación por su proveniencia
externa, es provocada desde afuera del individuo, que
se basa en tres conceptos principales: recompensa,
castigo e incentivo (p. 08).
Una “recompensa” es un objeto ambiental atractivo que
se otorga al final de la consecución de una conducta y
que aumenta la probabilidad de que se vuelva a
efectuar. Un “castigo” es un objeto ambiental no
atractivo que se da al final de la realización de una
23
conducta y reduce la probabilidad de que dicha
conducta se vuelva a perpetrar. En cuanto a los
“incentivos”, a lo largo de las experiencias vividas, las
personas aprenden el valor tanto positivo como
negativo de las substancias ambientales, cuya
información sirve para evaluar y decidir si se vuelven a
realizar o se evitan (Pérez, 1985; citado en García,
2004).
b) Motivación Intrínseca: Se percibe como la
motivación o deseo de realizar algo basado en el
disfrute de la conducta en sí misma, más que depender
o requerir apoyo externo (García, 2004). Este tipo de
motivación, es originada por la gratificación derivada
de la propia ejecución de la conducta. Reeve (1994),
citado en Soriano (2000) resume así la diferencia entra
la motivación intrínseca y extrínseca:
Con la conducta motivada intrínsecamente la motivación
emana de las necesidades internas y la satisfacción
espontánea que la actividad proporciona; con la conducta
motivada extrínsecamente la motivación surge de
incentivos y consecuencias que se hacen contingentes al
comportamiento observado. La motivación extrínseca por
otro lado, depende de otro, distinto del individuo
actuante. Ese otro puede percibir o no la conducta. O
puede evaluarla según sus propios estándares. Y, además,
tiene la facultad de suministrar o no las recompensas o
los castigos. La motivación intrínseca, entonces,
prescinde de toda externalidad. Se basta a sí misma (p.
07).
Podemos concluir que la motivación intrínseca se basa
en una serie de necesidades psicológicas (por ejemplo:
auto determinación, efectividad, curiosidad, etc.) que
son responsables del comienzo, constancia y
reenganche de la conducta frente a la ausencia de
motivaciones extrínsecas. Este tipo de motivación es
importante porque anima y empuja al individuo a
buscar novedades, enfrentarse y superar los retos de su
24
entorno con el fin de satisfacer sus necesidades más
íntimas (Pérez, 1985; citado en García, 2004).
c) Motivación Trascendente
Para Pérez (1985), citado en García (2004) este tipo de
motivación, reúne aspectos de la realidad que
determinan el logro de aprendizajes de las otras
personas con las que se interacciona.
La motivación trascendente está dirigida a satisfacer
necesidades no demandadas por otros, pasando por
encima de las necesidades propias, para la mejora del
resto del grupo y beneficiar el desarrollo de su
potencial (Pérez, 2000).
Las motivaciones trascendentes son las que llevan a la
persona a actuar en beneficio de otras personas, por lo
que se vinculan sus acciones a actos de servicio y
generosidad. Al igual que en las motivaciones
intrínsecas, las trascendentes tienen origen también en
el interior del propio individuo, pero aquí el
destinatario de la satisfacción no está en el propio ser
sino en la repercusión positiva que tiene en los demás
(Pérez, 1985; citado en García, 2004).
Al respecto de este tipo de motivación, bajo una
perspectiva cristiana:
Las personas que viven con esta motivación como
filosofía de vida, existen para ayudar a los demás,
dedicando lo mejor de sí en sus obligaciones y
responsabilidades. La motivación trascendente viene a ser
aquel impulso que mueve a las personas a actuar por las
consecuencias de sus acciones para otras personas. O,
dicho de otra forma, que les impulsa a actuar para servir a
los otros. Lo que diferencia a esta motivación es que las
necesidades que la acción busca satisfacer son
necesidades de personas distintas de aquella que realiza
la acción. A esta motivación nos referimos
frecuentemente cuando hablamos de generosidad o
espíritu de servicio. Esta motivación recoge el hecho de
que un ser humano no es indiferente a las necesidades o
las satisfacciones de los otros seres humanos.
Contrariamente a lo que se pueda pensar de una sociedad
25
aparentemente tan volcada al egoísmo, lo cierto es que la
motivación trascendente es una fuerza de bastante
intensidad dentro de los seres humanos (Pereda, 2012, p.
2)
Cabe resaltar que en cualquier decisión intervienen los
tres tipos de motivaciones. En todos nosotros se dan las
necesidades que determinan los tres tipos de motivación.
Estas necesidades son dinámicas, es decir, pueden ir
cambiando y por tanto nuestras motivaciones van cambiando
también (Pérez, 2000).
El presente estudio considera este apartado relevante
pues el conocer, analizar e interpretar cada uno de los tipos
de motivación, hace posible el reconocimiento de los factores
motivacionales que impulsan a los docentes de secundaria de
la Institución Educativa “Dos de Mayo” de Villa Paccha
ubicado en el distrito de Chulucanas, a realizar sus
actividades educativas diarias; y al ser un estudio basado en
el comportamiento humano, se ha trabajado bajo la
clasificación dada por el profesor Pérez López y su enfoque
antropológico.
2.2.5 Dimensiones de la motivación
Ya se ha tratado de explicar las tres tipologías de la
motivación; pero también existen otros autores como Muchinsky y
Gibson (2000) citados en García (2004) que exponen que la
motivación tiene tres dimensiones: intensidad (o fuerza), dirección
(u orientación) y persistencia (o perseverancia). La intensidad es la
cantidad de esfuerzo que la persona invierte en la ejecución de una
tarea. La dirección es la orientación del esfuerzo hacia la
consecución de una meta específica. Involucra la elección de las
actividades en las cuales la persona concentrará su esfuerzo para
alcanzar dicha meta. Finalmente, la persistencia que es la
continuidad del esfuerzo a lo largo del tiempo, esta dimensión
ocasiona que la persona supere los obstáculos que encuentre en su
marcha hacia el logro de la meta.
26
2.2.6 Características de la motivación
La Enciclopedia de características (2015) detalla en su portal
web educativo nueve características generales de la motivación:
a) Proceso psicológico interno: la motivación es un fenómeno
psicológico que solo se puede evaluar a través de los
comportamientos que desencadena y de los resultados que
logra.
b) Fenómeno individual: a pesar de que las personas puedan
ser motivadas aplicando los mismos estímulos, cada una
reacciona de un modo diferente al esperado, por eso es
importante conocer a quién va dirigida la motivación.
c) Compleja: la motivación es un proceso complejo de
análisis, ya que integra aspectos cognitivos y afectivos, así
como conscientes e inconscientes.
d) Extrínseca o intrínseca: se habla de motivación extrínseca
cuando esta viene desde afuera, y está generalmente asociada
a una recompensa (material o no). Por otro lado, la
motivación intrínseca obedece a factores o impulsos internos
del propio individuo.
e) Intencional o propositiva: al estar orientada hacia una meta
u objetivo claramente planteado, la motivación logra una
actitud positiva y hace que la tarea se enfrente con energía.
f) Genera conductas activas y persistentes: cuanto más fuerte
sea el estímulo o la necesidad que impulsa la conducta,
mayor será la energía puesta en esa dirección, así como la
persistencia en la consecución del logro.
g) Genera autoestima: la motivación saca al individuo de la
inercia natural a hacer siempre lo mismo, ya que le otorga la
posibilidad de esforzarse en el logro de nuevas metas que
renueva su confianza y contribuye a su autoestima y auto
realización.
27
h) Se retroalimenta: el proceso de motivación mueve la
conducta en determinadas direcciones y al interactuar con el
entorno, va creando un sistema de retroalimentación, donde
las demás personas y objetos se suman a la actitud de
superación.
i) Motivación no es Presión: en el ámbito del trabajo, sobre
todo, un buen líder de grupo sabrá transformar los factores
habituales de presión en instrumentos de motivación, en
beneficio de los demás.
Para el presente estudio resulta importante analizar e
interiorizar las características de la motivación entendida como un
proceso direccionado a la consecución de conductas activas y
persistentes para alcanzar ciertas metas trazadas. Comprender
dichas características ha facilitado la discusión de los resultados
obtenidos en la investigación, así como las conclusiones a las que
se llegó.
2.2.7 Motivación Laboral
En los estudios realizados sobre el comportamiento humano
en el trabajo, siempre ha existido interés por conocer las razones
por las cuales la gente actúa de una determinada manera.
El término motivación ha sido conceptualizado como un
estado interno que provoca una conducta; como la voluntad o
disposición de ejercer un esfuerzo; como impulsos o motivos que
generan comportamientos y como un proceso que conduce a la
satisfacción de necesidades (Peña, 2015).
Para Torre (2000), citado en Bedodo y Giglio (2006), la
motivación es la fuerza que impulsa al sujeto a adoptar una
conducta determinada (p.35) Es la fuerza que actúa sobre una
persona o en su interior provocando conductas dirigidas al logro de
ciertas metas.
Así, Reeve (1994), citado en Soriano (2000) define de
manera sencilla la motivación como un conjunto de “procesos que
proporcionan energía y dirección a la conducta” (p. 22)
28
En el mundo laboral, esa conducta, además de buscar
satisfacer las necesidades e impulsos propios del individuo,
pretende alcanzar objetivos organizacionales. Por lo tanto,
definimos la motivación en el trabajo como “un proceso por el cual
un trabajador, impulsado por fuerzas internas o externas, inicia,
dirige y mantiene una conducta orientada a alcanzar determinados
incentivos que le permiten la satisfacción de sus necesidades,
mientras simultáneamente intenta alcanzar las metas de la
organización” (Peña, 2015, p. 31).
La motivación laboral se produce cuando un empleado es
productivo y la empresa se da cuenta retribuyéndole en
concordancia a su desempeño. Si esta recompensa es apropiada en
cuanto a su naturaleza, momento y distribución quedan satisfechos
los impulsos y las necesidades del trabajador (Davis y Newstrom,
2002; citado por Cuestas, 2013); con base en lo anterior debe de
resultar evidente que un punto de comienzo importante es entender
las necesidades de los empleados.
2.2.7.1 Tipos de motivación laboral
Franco (2012) en uno de sus estudios detalla los tipos
de motivación, donde encontramos:
a) La mejora de las condiciones laborales: consiste en
incrementar la motivación laboral mejorando los
factores higiénicos, medios y materiales,
infraestructura, etc., en el trabajo y así evitar la
insatisfacción laboral.
b) El enriquecimiento del trabajo: el trabajador no
ejerce ningún papel en la planificación y el diseño de
tareas limitándose a desarrollar una actividad mecánica
y rutinaria; situación que debe cambiar para lograr la
satisfacción laboral de los empleados.
c) La adecuación del personal en los puestos de
trabajo: esta técnica persigue incorporar en un puesto
de trabajo concreto a aquella persona que tenga los
conocimientos, habilidades y experiencia suficientes
29
para desarrollar de manera óptima las tareas y que esté
motivada e interesada para hacerlo.
d) La participación y delegación: consiste en que los
trabajadores participen de manera eficiente y eficaz en
la elaboración del diseño y planificación de su trabajo.
e) El reconocimiento del trabajo efectuado: consiste en
reconocer y valorar el trabajo con palabras de aliento e
incentivos (materiales o no) para elevar los niveles de
motivación de los trabajadores.
f) Evaluación del rendimiento laboral: consiste en
evaluar los resultados de la conducta laboral y
proporcionar la información obtenida al trabajador.
Esto supone un importante estímulo motivador
g) El establecimiento de objetivos: consiste en llegar a
un acuerdo periódico entre subordinado y jefe, sobre
los objetivos a alcanzar para un periodo de tiempo
concreto.
h) Motivación a los empleados: los trabajadores
motivados consideran que su labor les ayuda a alcanzar
sus metas importantes.
2.2.7.2 Motivación como influencia en el ámbito laboral
La conducta motivada en el ambiente laboral requiere,
valga la redundancia, un motivo por el cual ponerse en
marcha para desempeñar algo. Una conducta está motivada
cuando se dirige claramente hacia una meta. El motivo es
algo que nos impulsa a actuar, la necesidad de trabajar por el
pago, desarrollo profesional, etc. (Franco, 2012)
2.2.7.3 Motivación en la docencia
Huertas (1997), citado en Sureda (2002) resalta que:
30
El papel de los profesores y el sistema educativo no sería
tanto el de influir sobre las habilidades, conocimientos,
actitudes y motivaciones de sus estudiantes sino de
facilitar su construcción por parte de los alumnos en
proceso de formación. En este sentido, no es que los
profesores influyan en el desarrollo de una motivación
por el aprendizaje, sino que el sistema educativo,
concretado en el profesor, es el que genera, origina,
ayuda a construir ese tipo de motivación. Por tanto,
cuanto más consciente sea el profesor de este hecho
mejor realizará su labor y más fácil le resultará la tarea de
motivar a sus alumnos (p.8)
Sáenz (2016) manifiesta que es más imprescindible la
motivación del docente que la del estudiante. Porque el
docente es un generador de emociones y dinámicas. Un
docente motivado es una pieza clave en las reglas de la
enseñanza. Agrega el autor que un profesor motivado
aumenta las probabilidades de un aula feliz.
Al respecto Martínez (2011) señala que habría que
plantearse cómo conseguir dicha motivación en los docentes,
con el fin de que vuelvan a sentir la vocación y dejen de
pensar que lo que un día era una profesión soñada ahora sea
sólo un trabajo más con una gratificación económica y segura
cada mes. Agrega el autor que la mayoría de docentes estarán
de acuerdo, que es mucho más gratificante pensar que “ese
joven que ya es dependiente, profesional, que tiene un buen
trabajo y que se ha convertido en una gran persona, fue un día
tu alumno. Y es mucho más satisfactorio a largo plazo creer y
sentir que algo tuviste que ver” (p.2).
Pero para que esto ocurra, en primer lugar:
El profesor debe sentirse tan protegido como lo está el
propio alumnado. Debe sentirse arropado y cuidado, y
recuperar la fe en sí mismo. Motivar a un docente es
volver a despertar en él el engrandecimiento que
anteriormente había conseguido este gremio donde la
figura de un maestro o un profesor era como la de un
padre o madre entregado e interesado por los más
jóvenes. Para que el docente se sienta motivado, repito,
31
debe estar y sentir que está protegido. Porque al fin y al
cabo también es ser humano, con limitaciones, con
sentimientos, con defectos y valores, con errores, y por
todo ello quiere ser elogiado y perdonado. No con temor;
también necesitamos de refuerzos positivos, no ser
“castigados” o “juzgados” a la ligera (Martínez, 2011,
p.3).
2.2.7.4 Necesidades de los docentes relacionados con los
tres tipos de motivación
La necesidad se define simplemente como la carencia
de algo. Esta carencia puede ser de tipo material, espiritual u
otro, pero cualquiera sea su origen, las personas buscan su
satisfacción.
a) Necesidades psicológicas, derivadas de la motivación
intrínseca: Para Deci y Ryan (2000), citado en Gómez
(2013), exiten sustratos psicológicos innatos, básicos y
universales: El primero en la competencia (percepción
de cada persona de sentirse eficaz en las acciones que
realiza y en lograr resultados óptimos). La segunda
necesidad es la autonomía (experiencia de cada persona
de ser libres para optar o tener el voto de decidir las
propias acciones que se van a realizar de acuerdo con
sus valores) y finalmente la relación con los demás
(sentimiento de estar conectado y ser aceptado por los
demás). Según los autores en mención, estos sustratos
psicológicos son esenciales para el desarrollo y
mantenimiento de la salud psicológica y el bienestar
personal. Diversos estudios verifican la relación
positiva de la satisfacción de las necesidades
psicológicas básicas con la toma de decisiones (Gil,
Jiménez y Moreno, 2010; citado en Gómez, 2013; p.
78).
Entre las necesidades psicológicas, como ya se ha
mencionado en la teoría de Maslow (1954), citado en
Pila (2012), encontramos: la afirmación personal, la
realización, el amar, ser querido, seguridad,
comunicación, libertad, etc.
32
b) Necesidades materiales, derivadas de la motivación
extrínseca:
Las necesidades materiales se satisfacen con bienes
libres que cubren necesidades de todo el mundo y
bienes económicos que satisfacen necesidades de todo
tipo (vivienda, salud, etc.) (Gómez, 2013).
Por ejemplo, en el caso de los docentes, para satisfacer
sus necesidades materiales depende mucho de sus
salarios, sueldos, viáticos, beneficios e incentivos que
reciben a cambio de su labor, y que, de alguna u otra
manera, juegan un papel interesante en su motivación.
c) Necesidades sociales, derivadas de la motivación
trascendente:
Son aquellas necesidades creadas por la interacción del
hombre en la sociedad, por el condicionamiento de un
medio de vida, pudiendo surgir en primera medida en
forma individual para luego convertirse en una
necesidad colectiva. Estas necesidades suelen dirigirse
en beneficio de los demás (acciones altruistas:
generosidad, cooperación, etc.) (Gómez, 2013).
2.2.7.5 Desmotivación docente
Sureda (2002) indica que la expresión malestar docente
ha sido ambiguamente como desconcierto y desorientación.
El malestar docente son aquellos efectos permanentes de
carácter negativo que afectan a la personalidad del docente
producto de las condiciones psicológicas y sociales en que se
ejerce la labor educativa (Esteve, 1987; citado en Sureda,
2012, p. 87)
Para Calvete y Villa (2000) el malestar docente pude
causar agotamiento físico, sobrecarga emocional, sentimiento
de abandono, autoconcepto negativo, actitudes negativas y
fracaso en el logro de los objetivos esperados; que puede
llevar a sufrir altos niveles de estrés y por ende sentirse
desmotivado.
33
Además, agrega, Calvete y Villa (2000) que esta
desmotivación en el docente puede reflejarse en:
a) Cansancio emocional: el docente tiene sentimientos de
depresión que pueden llegar a deteriorar su
personalidad, incluyendo una baja autoestima,
valoración negativa de sí mismo, de su trabajo y las
relaciones con los demás.
b) Despersonalización: el docente cambia sus actitudes y
forma de relacionarse con las demás personas, se
muestra irritable y carece de motivación para realizar su
trabajo.
c) Disminución del rendimiento personal: al no poder
centrarse en sus labores y tener falta de motivación
disminuye y afecta su productividad y las buenas
relaciones que puede tener con sus compañeros.
2.2.7.6 Factores o procesos que influyen negativamente en
la motivación docente
Existen factores que pueden influir negativamente en la
motivación de los docentes, perjudicando su buen desempeño
y su capacidad de regular y solucionar conflictos (Ortíz,
1995; citado en Sureda, 2002), entre los principales factores
encontramos:
a) El contexto social: en los últimos años se ha
incrementado el nivel de exigencias planteadas para el
docente, esta acumulación de responsabilidades
producto de la demanda social, no siempre han venido
acompañadas con la entrega de recursos (en formación,
medios, cambios administrativos, etc.), ni apoyo social
para hacer frente a las mismas. El docente ha de hacer
frente a diversas tareas (orientar, administrar,
programar, aconsejar, etc.), que suelen a la larga causar
presiones y afectar su motivación (Cases, 2001; citado
en Sureda, 2002, p.90).
34
b) El contexto de la práctica docente: actualmente son
muchos los docentes que sienten temor o ansiedad ante
las actitudes amenazantes de algunos estudiantes y la
posible represalia de los padres. Por otro lado, las
evaluaciones constantes a las que están sujetos los
docentes suelen convertirse en desagradables cuando
éstas no son objetivas y no se ajustan a la realidad. El
esfuerzo por adaptarse a nuevos centros de labores,
lugares, horarios, ambientes, ritmos y costumbres que
no son los habituales, también influyen en la
motivación; y si a todo lo anterior le agregamos los
insuficientes materiales, medios, recursos o espacios
para la labor docente, va incrementando el número de
factores contextuales que influyen en la motivación
docente (Travers y Cooper, 1997; citado en Sureda,
2002, p. 91).
c) Contexto de interrelación con la comunidad
educativa: profesores, alumnos y padres:
definitivamente las relaciones interpersonales y
laborales con los compañeros de trabajo pueden verse
afectadas por la incomunicación y falta de cooperación,
lo cual aumentaría el malestar docente. (Abraham, 1987
y Levinson, 1999; citado por Sureda, 2002, p.91).
d) Contexto intrapersonal: el docente manifiesta
principalmente mayor tensión y ansiedad personal al
tener que hacer frente a la adaptación del contexto
profesional. Ortiz (1995); citado en Sureda (2002), en
uno de sus estudios los principales problemas que
presentan los docentes son referentes a aspectos
instruccionales, antes que a cuestiones personales o
institucionales; sin embargo, no podemos obviar que
existen algunos profesores que, ante una misma
realidad, a veces, tienden a reaccionar con
comportamientos negativos para sí mismo y para el
contexto y otras veces no.
35
Podemos concluir, después de todos los puntos
expuestos, que la formación y la educación desde los
primeros años de vida juegan un papel importante en nuestra
escala motivacional. La motivación exige la existencia de
alguna necesidad o deseo de cualquier grado. Siempre que se
está motivado hacia algo, se considera que ese algo es
necesario o conveniente. En definitiva, la motivación es el
impulso que inicia, dirige y conserva el comportamiento,
hasta alcanzar la meta u objetivo anhelado. A lo largo de la
vida, las necesidades van aumentando y por ende, los niveles
de motivación también. Al ser los docentes orientadores del
aprendizaje, su motivación es fundamental para que tengan
un buen desempeño en su labor y que este de alguna manera,
en menor o mayor grado, se vea reflejado en el aprendizaje
de sus estudiantes. El presente estudio considera fundamental
el desarrollo de cada punto antes detallado para la
caracterización e interpretación de los resultados obtenidos al
final del análisis de la variable motivación laboral docente
efectuada en la I.E “Dos de Mayo” de Paccha- Chulucanas.
36
37
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
3.1 Tipo de investigación
La investigación se enmarca dentro del Paradigma o Enfoque
Cuantitativo, porque se ha aplicado un instrumento sistemático que se ha
procesado con frecuencias estadísticas.
El enfoque cuantitativo, constituye un conjunto de procesos, es
secuencial y probatorio. Se inicia con una idea, se derivan objetivos y
preguntas de investigación, se revisa la literatura y se elabora un marco
teórico. De las preguntas se establecen hipótesis y se determinan
variables; se desarrolla un plan para probarlas (diseño); se miden las
variables en un determinado contexto; se analizan las mediciones
obtenidas (con frecuencia utilizando métodos estadísticos), y se establece
una serie de conclusiones respecto de la(s) hipótesis (Hernández,
Fernandez y Baptista, 2010, p.7).
La investigación, según la manipulación de variables, es no
experimental y según el nivel de profundidad es descriptiva, porque se
destacan características de la variable motivación laboral docente
considerando tres factores: intrínseco, extrínseco y trascendente, en un
grupo de docentes de educación secundaria de la Institución Educativa
“Dos de Mayo de Villa Paccha – Chulucanas”.
De acuerdo con Hernández, Fernández y Baptista (2010, p. 80), en
“una investigación descriptiva se miden conceptos y se definen variables.
Los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades, las
38
características y los perfiles de las personas, grupos, comunidades,
procesos, objetos o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis.
Por lo tanto, se interesa principalmente por describir fenómenos,
situaciones, contextos y eventos, detallando cómo son y cómo se
manifiestan”.
En la presente investigación se medirá la variable motivación
laboral docente a través de sus tres factores: intrínseca, extrínseca y
trascendente.
3.2 Diseño de Investigación
El diseño que asumió el estudio corresponde al grupo no
experimental, específicamente se denomina: diseño transversal o
transaccional descriptivo simple, el mismo que se representa mediante el
siguiente diagrama:
En el diagrama, la simbología tiene el siguiente significado:
M1: Representa a los docentes del nivel secundario de la Institución
Educativa “Dos de Mayo de Villa Paccha, ubicados en el distrito de
Chulucanas.
O: Representa la observación y medición de la variable denominada:
motivación laboral docente.
En un diseño descriptivo el investigador solo observa, describe y
fundamenta aspectos de una realidad, no se manipulan las variables,
tampoco tiene la intención de explicar causa-efecto; solo se decribe lo
que existe, se determinan la frecuencia en que ocurren los hechos y se
clasifica la información (Sousa, Driessnack, y Costa, 2007). Agrega
García (2004), que, en un diseño descriptivo, se recoge la información
sin alterar el entorno, es decir, no se manipulan los datos y se ejecuta en
un tiempo determinado.
M1 O
39
Para Hernández, Fernández y Baptista (2010, p.152-153), los
diseños transaccionales descriptivos tienen como objetivo investigar la
incidencia de las modalidades o niveles de una o más variables en una
población, objetos, situaciones, contextos, fenómenos, comunidades; y
así proporcionar su descripción.
En este caso se describe la motivación laboral que presentan los
docentes de la Institución Educativa mencionada anteriormente.
3.3 Población y muestra
3.3.1 Población
La población está representada por 24 docentes que laboran
en el nivel secundario de la Institución Educativa “Dos de Mayo de
Villa Paccha, ubicado en el distrito de Chulucanas, provincia de
Morropón, departamento de Piura durante el año escolar 2016.
Dicha población se distribuye de la siguiente manera:
Tabla 1:
Distribución de la población
Docentes
nombrados
Docentes
contratados
Total
11 13 24
Fuente: Elaboración propia. Docentes que laboran en el nivel secundario
de la I.E. “Dos de Mayo de Villa Paccha” del distrito de Chulucanas-
Morropón, 2016; que aplicaron el cuestionario de la investigación.
3.3.2 Muestra
La muestra se determinó por muestreo no probabilístico,
específicamente por muestreo intencional o por conveniencia, dado
que se decidió recoger datos de la totalidad de la población
(muestra poblacional), es decir, la totalidad de docentes de nivel
secundario de la Institución Educativa en mención; además la
cantidad de la población no justificaba tal cálculo de tamaño
muestral.
40
En consecuencia, la muestra quedó conformada por 24
personas entre docentes contratados y nombrados que laboraron en
la institución durante el año 2016.
3.4 Variable de investigación
La presente investigación ha considerado una sola variable.
3.4.1 Definición conceptual
Variable: Motivación laboral docente
Pérez (1991), citado en García (2004), manifiesta que las
personas tienen un impulso, que se llama motivación, ésta lo
conduce hacia el logro de satisfacciones superiores a través de
acciones concretas. Las consecuencias de estas acciones son
agrupadas en tres tipos de motivos:
motivos extrínsecos, que son
aquellos aspectos de la realidad que determinan el logro de
satisfacciones que se producen por las interacciones; los motivos
intrínsecos, que son aquellos aspectos de la realidad que
determinan el logro de aprendizajes incentivado por decisiones del
propio ser y los motivos trascendentes, que están direccionados
hacia el bienestar y aprendizaje de las otras personas con la que se
interactúa. Agrega Pérez (1991) en cuanto a la motivación laboral,
que es una herramienta que incentiva a los trabajadores a llevar a
cabo sus actividades, con gusto y logrando un óptimo desempeño.
Dicha motivación dependerá tanto como la propia persona se auto
estimule, así como el estímulo del medio en el que se desenvuelve.
Por lo expuesto, se entiende que, en el caso de los docentes,
la motivación es el impulso o fuerza que orienta las conductas al
logro de sus objetivos en el ámbito laboral, y esta motivación
depende de factores intrínsecos, extrínsecos y trascendentes como:
el clima organizacional, la valoración de su trabajo, las relaciones
interpersonales con los demás, los incentivos que reciban, el
compromiso con su trabajo, etc.
3.4.2 Definición operacional
La variable se operacionalizó de la siguiente manera:
41
Tabla 2:
Operacionalización de las variables
Variables
Definición
operacional
Dimensiones Indicadores
Motivación
laboral
docente.
Es el proceso por
medio del cual el
docente inicia, guía
y mantiene las con
ductas orientadas a
la satisfacción de
necesidades y el
logro de objetivos en
el ámbito labo ral;
movidos por
factores intrínsecos
(incentivos del pro
pio ser), extrínse cos
(incentivos da dos
por otros) y
trascendente (en
beneficio de los
demás).
Motivación
intrínseca
• Necesidades
psicológicas: 1,
2, 3, 4, 5, 6, 7,
8.
Motivación
extrínseca.
• Necesidades
materiales:9,
10, 11, 12, 13,
14, 15, 16, 17.
Motivación
trascendente.
• Necesidades
sociales: 18,
19, 10, 21, 22,
23, 24, 25.
Fuente: Adaptación de acuerdo a instrumentos de Frederick Herzberg y Juan Pérez
López
3.5 Técnicas e instrumentos de recolección de datos
La investigación utilizó la técnica de la encuesta para recoger los
datos correspondientes a la variable.
La encuesta tiene como objetivo medir variables de una
determinada realidad a través de preguntas, utilizando tanto formatos
impresos como digitales (Hernández, Fernández, y Baptista, 2010)
De acuerdo a la técnica elegida se adecuó el instrumento
denominado: Escala para medir los factores motivacionales: intrínseca,
extrínseca y trascendental (anexo 2), el mismo que se adaptó de
42
Frederick Herzberg y Juan Pérez López y validado mediante jueces
expertos. Algunos ítems han sido adaptados y contextualizados.
El cuestionario se seleccionó y se adaptó con el propósito de medir
la Motivación laboral y así caracterizar sus tres factores, en los docentes
que laboran en el nivel secundario de la Institución Educativa “Dos de
Mayo de Villa Paccha” ubicada en el distrito de Chulucanas.
El instrumento está conformado por 25 ítems que considera tres
niveles de motivación, específicamente, el nivel de motivación intrínseca,
extrínseca y trascendente. La escala de medida que se utilizó es ordinal.
El instrumento fue evaluado utilizando la siguiente escala:
Tabla 3:
Escala de evaluación
Dimensiones Ítems
Escala
1 2 3 4 5
Motivación
Intrínseca
08
Muy en
desacuerdo
En
desacuerdo
Ni de
acuerdo,
ni en
desacuerdo
De
acuerdo
Muy de
acuerdo
Motivación
Extrínseca
09
Motivación
trascendente
08
Fuente: Adaptación de acuerdo a instrumentos de Frederick Herzberg y Juan Pérez
López
3.5.1 Validación
El cuestionario ha sido validado a través del procedimiento
denominado: validez de contenido mediante juicio de expertos,
dado que se sometió a la revisión y evaluación de tres profesionales
con grado académico de magister en educación, especialistas
ligados al tema de motivación, los mismos que evaluaron su
coherencia, pertinencia y objetividad (anexo 03)
Los resultados se presentan en la siguiente tabla:
43
Tabla 4:
Validez de contenido mediante juicio de expertos
Instrumento Experto 1 Experto 2 Experto 3
Cuestionario para medir
la motivación laboral de
los docentes adaptado de
Herzberg (1977) y Pérez
(1991)
0,83 1,00 1,00
En consecuencia, de acuerdo al promedio (0,94) se determina
que el cuestionario tiene una validez muy buena, siendo autorizado
para medir la motivación laboral docente.
3.5.2 Confiabilidad
Se ha determinado la confiabilidad del instrumento a través
de su consistencia interna utilizando el Alfa de Cronbach (95% de
confianza), considerando los rangos establecidos por George y
Mallery (2003) que establece que el instrumento es confiable
cuando el alfa es superior a 0,7. El coeficiente obtenido es el
siguiente:
Los resultados obtenidos se muestran a continuación:
Tabla 5:
Confiabilidad del instrumento
Alfa de Cronbach
Alfa de Cronbach basada
en elementos
estandarizados
N de elementos
,807 0,828 24
En la tabla se observa que el alfa del cuestionario fue de
0,828 que corresponde a una aceptable confiabilidad, lo que
significa que da la seguridad y confianza en las mediciones
realizadas.
44
3.6 Procedimiento de análisis de datos
El análisis de datos se realizó utilizando el Software estadístico
SPSS, v 24, para entorno Windows, de acuerdo al procedimiento que se
explica a continuación:
a) Elaboración de base de datos: Se sistematizó una lista de
variables y una vista de datos para registrar y organizar las
respuestas de los docentes con respecto a los factores de
motivación ejecutar el agrupamiento y recodificación de las
mismas.
b) Tabulación: Se elaboraron tablas de medias y desviación para
sistematizar los resultados en cada una de las dimensiones de la
motivación laboral docente, de acuerdo a lo previsto en los
objetivos de investigación.
c) Graficación: Se diseñaron gráficos de barras para representar las
frecuencias obtenidas en cada una de las tablas, de acuerdo a los
objetivos de investigación.
d) Análisis estadístico: Se procedió a realizar el cálculo de
frecuencias y estadísticos descriptivos (medida de tendencia
central) para identificar promedios (media aritmética) y la
dispersión de resultados respecto a la media (desviación estándar)
necesarias para la comprobación de los objetivos.
e) Interpretación: Se explicó el significado de cada uno de los
resultados de mayor relevancia que se muestran en tablas y
gráficos, permitiendo describir el objetivo.
45
CAPÍTULO IV
RESULTADOS DE INVESTIGACIÓN
4.1 Contexto de investigación
La investigación se realizó en la Institución Educativa “Dos de
Mayo”, ubicada en la Av. Túpac Amaru s/n, la misma que se encuentra
ubicada en Villa Paccha, distrito de Chulucanas, provincia de Morropón,
Región Piura (Perú).
La IE Dos De Mayo fue creado el 20 de abril de 1979, con
Resolución Directoral Zonal Nº 000015 y tiene 401 alumnos, distribuidos
en el nivel secundario. Siendo los grados que se brindan los siguientes: 1º
grado 106 estudiantes, 2º grado 94 estudiantes, 3º grado 82 estudiantes,
4º grado 62 estudiantes y 5º grado de 57 estudiantes.
La investigación se realizó con 24 personas de los cuales 11 son
docentes nombrados y 13 contratados que laboran el IE Dos de Mayo de
Villa Paccha, distrito de Chulucanas, provincia de Morropón,
departamento de Piura.
A continuación, presentaremos los resultados del cuestionario de
25 preguntas, aplicado en la Institución Educativa “Dos de Mayo” con el
fin de identificar los tipos de motivación en los que se ubica el docente
de Villa Paccha, distrito de Chulucanas-Piura.
46
4.2 Descripción de resultados
4.2.1 Análisis descriptivo para variables socio demográficas.
Los siguientes análisis muestran la distribución sobre género,
condición laboral, años de servicio y grado académico para los
docentes que participan en la investigación:
4.2.1.1 Género
Los siguientes resultados nos detallan la distribución de
la variable género de los docentes:
Tabla 6:
Frecuencia para la variable género
Frecuencia Porcentaje
Masculino 13 54,2
Femenino 11 45,8
Total 24 100,0
Gráfico 1:
Porcentaje para la variable género de los docentes:
47
Interpretación
Los resultados encontrados nos dicen que predomina el sexo
masculino entre los docentes que participan en la investigación con
un 54,17%.
4.2.1.2 Condición laboral
Los siguientes resultados nos describen la situación
laboral del docente que participa en la investigación:
Tabla 7:
Frecuencia para la variable situación laboral docente.
Frecuencia Porcentaje
Nombrados 15 62,5
Contratados 9 37,5
Total 24 100,0
Gráfico 2:
Porcentaje para la variable situación laboral docente
48
Interpretación
Los resultados encontrados nos dicen que 15 profesores, que
representa el 62,5%, tienen condición laboral de nombrado
mientras que los otros 9 son contratados, estos representan el
37,5% de los profesores que participan en la investigación.
4.2.1.3 Años de servicio
Los siguientes resultados nos describen la distribución
para los años de servicio del docente que participa en la
investigación:
Tabla 8:
Frecuencia para la variable años de servicio
Frecuencia Porcentaje
1-5 7 29,2
6-10 5 20,8
11-15 2 8,3
16-20 2 8,3
21-25 3 12,5
25-30 5 20,8
Total 24 100,0
49
Gráfico 3:
Porcentaje para la variable años de servicio de los docentes
Interpretación
Los resultados nos muestran que el 50% de los docentes que
participan en la investigación lleva de uno a diez años de servicio
docente. Asimismo, resaltar que se tiene cinco docentes con más de
25 años de servicio en la docencia.
4.2.1.4 Grado académico
Los siguientes resultados nos describen la distribución
el grado académico de los docentes que participa en la
investigación:
50
Tabla 9:
Frecuencia para la variable grado académico
Frecuencia Porcentaje
Bachiller 15 62,5
Licenciado 5 20,8
Magister 4 16,7
Total 24 100,0
Gráfico 4:
Porcentaje para la variable grado académico
Interpretación
A la luz de los resultados encontrados podemos indicar que el
grado académico que predomina es el de bachiller en un 62,5%.
Cuatro docentes ostentan el grado de magister, estos docentes
representan el 16,67% de los profesores que participan en la
investigación.
51
4.2.2 Análisis descriptivo para la motivación laboral
Dentro del ámbito académico la motivación ha sido una
variable con gran trascendencia, esto se debe a que cualquier
modelo de aprendizaje o desempeño se centra o conlleva explícita o
implícitamente a una teoría de la motivación. La presente
investigación indaga los siguientes tipos de motivación: La
motivación intrínseca, la motivación extrínseca y la motivación
trascendente.
4.2.2.1 Motivación Intrínseca
La motivación intrínseca está definida como aquella
fuerza interna que impulsa al sujeto a la realización de una
actividad por la inherente satisfacción que le produce
realizarla. En ese sentido los siguientes análisis buscan
determinar las características del docente que le producen esa
fuerza interior que necesita para alcanzar sus objetivos
trazados.
Dentro del instrumento aplicado la motivación
intrínseca está determinada por ocho preguntas: P1, P2, P3,
P4, P5, P6, P7 y P8.
Englobadas en las necesidades psicológicas cuyos
factores encontramos: Recibir opiniones o críticas
constructivas sobre el trabajo realizado, sentirse a gusto con
las tareas asignadas, tener variedad tareas asignadas, libertad
para trabajar de acuerdo al propio criterio, cumplimiento del
horario establecido demostrando puntualidad,
consideraciones sobre la comodidad del ámbito en el que se
trabaja y compatibilidad del horario con la atención familiar.
Los siguientes resultados nos detallan la consistencia
interna de la escala utilizada:
52
Tabla 10:
Fiabilidad para la motivación intrínseca.
Alfa de Cronbach N de elementos
,732 8
Interpretación
El coeficiente del alfa de Cronbach nos indica una adecuada
consistencia interna en la escala de medida, pues este coeficiente es
del 0,732. Asimismo, todas estas ocho preguntas que forman esta
dimensión son correctas porque ninguna de ellas al eliminarse
eleva considerablemente el coeficiente, tal como se detalla a
continuación:
Tabla 11:
Estadística del total de elementos de la motivación intrínseca.
Alfa de Cronbach si el
elemento se ha
suprimido
Recibo opiniones o críticas constructivas
sobre mi trabajo para crecer y mejorar.
,715
Me siento a gusto con las tareas y actividades
asignadas a mi puesto de trabajo.
,738
Mi puesto de trabajo cuenta con tareas y
actividades variadas y/o desafiantes.
,716
Me dan la libertad de trabajar de acuerdo a mi
criterio.
,670
Cumplo con el horario establecido y
demuestro puntualidad.
,747
Me agrada la forma de relacionarme con mis
superiores.
,643
Considero que la distribución física del área
donde trabajo me permite trabajar cómoda y
eficientemente
,608
Mi horario es compatible con la atención de
mi familia.
,746
53
Por los análisis de consistencia interna, Alfa de Cronbach,
podemos resumir las ocho preguntas en una sola, utilizando para
ello el promedio de éstas, para una interpretación práctica. La
siguiente tabla nos detalla los estadísticos para esta motivación:
Tabla 12:
Estadística para la motivación intrínseca
Media
Desviación
estándar
Motivación
intrínseca
3,80 ,63
Interpretación
Al ser el promedio mayor a 3, nos indica cierto grado de
acuerdo con esta motivación. Esto significa que los profesores de la
investigación poseen una tendencia innata a buscar la novedad y los
retos, a ampliar y ejercitar las propias capacidades, a explorar y a
aprender.
Los siguientes resultados nos detallan los niveles de acuerdo
y desacuerdo para cada ítem de esta dimensión:
54
Tabla 13:
Niveles de la dimensión motivación intrínseca
Muy en
desacuerdo
En
desacuerdo
Ni de
acuerdo,
ni en
desacuerdo
De
acuerdo
Muy
deacuerdo
Recibo opiniones o
críticas
constructivas sobre
mi trabajo para
crecer y mejorar.
0,0% 0,0% 4,2% 58,3% 37,5%
Me siento a gusto
con las tareas y
actividades
asignadas a mi
puesto de trabajo.
0,0% 0,0% 16,7% 37,5% 45,8%
Mi puesto de
trabajo cuenta con
tareas y actividades
variadas y/o
desafiantes.
0,0% 4,2% 12,5% 45,8% 37,5%
Me dan la libertad
de trabajar de
acuerdo a mi
criterio.
12,5% 12,5% 16,7% 41,7% 16,7%
Cumplo con el
horario establecido
y demuestro
puntualidad.
0,0% 4,2% 4,2% 37,5% 54,2%
Me agrada la forma
de relacionarme
con mis superiores.
12,5% 12,5% 16,7% 29,2% 29,2%
Considero que la
distribución física
del área donde
trabajo me permite
trabajar cómoda y
eficientemente
20,8% 16,7% 16,7% 37,5% 8,3%
Mi horario es
compatible con la
atención de mi
familia.
12,5% 12,5% 25,0% 29,2% 20,8%
55
Interpretación
Los resultados encontrados nos indican que uno de los
elementos que percibe el docente y que hace que éste se motive de
forma intrínseca es la puntualidad para el horario establecido, pues
el 54,2% de los profesores está muy de acuerdo con este indicador.
Asimismo, otro elemento importante es el estar a gusto con las
actividades y tareas asignadas a su puesto de trabajo. También es
importante destacar que la distribución física del área donde trabaja
desmotiva al profesor ya que el 20,8% de ellos está en muy en
desacuerdo.
4.2.2.2 Motivación extrínseca
La motivación extrínseca está definida como aquella
fuerza externa al sujeto que lo incentiva a realizar una
conducta a cambio de ganar un beneficio tangible que puede
ser administrado por otros o auto administrado.
Dentro del instrumento aplicado la motivación
extrínseca está determinada por 9 preguntas: P9, P10, P11,
P12, P13, P14, P15, P16 y P17.
Los siguientes resultados nos detallan la consistencia
interna de la escala utilizada:
Tabla 14:
Fiabilidad para la motivación extrínseca
Alfa de Cronbach N de elementos
,756 9
El coeficiente del alfa de Cronbach nos indica una adecuada
consistencia interna en la escala de medida, pues este coeficiente es
del 0,756. Asimismo, todas estas nueve preguntas que forman esta
dimensión son correctas porque ninguna de ellas al eliminarse
eleva considerablemente el coeficiente, tal como se detalla a
continuación:
56
Tabla 15:
Estadísticas del total de elementos de la motivación extrínseca.
Alfa de Cronbach si el
elemento se ha suprimido
Son pocas las oportunidades de
capacitación pagadas.
,822
Me dan todos los recursos y equipos para
hacer mi trabajo.
,708
Las condiciones de limpieza, salud e
higiene en el trabajo son muy buenas.
,718
Mi remuneración está de acuerdo al trabajo
que realizo.
,709
Estoy conforme con los premios y/o
incentivos que recibo.
,714
Recibo los beneficios de acuerdo a ley. ,712
Tengo buenas relaciones con mis
compañeros de trabajo.
,790
En mi trabajo existen oportunidades de
hacer carrera y desarrollarme
profesionalmente.
,702
Me brindan formación/capacitación
necesaria para desarrollarme como persona
y profesional.
,684
Por los análisis de consistencia interna, Alfa de Cronbach,
podemos resumir las nueve preguntas en una sola, utilizando para
ello el promedio de éstas, para una interpretación práctica. La
siguiente tabla nos detalla los estadísticos para esta motivación:
Tabla 16:
Estadística para la motivación extrínseca
Media
Desviación
estándar
Motivación
extrínseca
2,70 ,66
57
Interpretación
El promedio para esta motivación es menor a 3, lo cual indica
que los docentes que participan en esta investigación están en
desacuerdo o muy en desacuerdo con el sueldo que reciben, así
como con los premios o incentivos que reciben.
Los siguientes resultados nos detallan los niveles de acuerdo
y desacuerdo para cada ítem de esta dimensión:
Tabla 17:
Niveles de la dimensión motivación extrínseca
Muy en
desacuerdo
En
desacuerdo
Ni de
acuerdo,
ni en
desacuerdo
De
acuerdo
Muy
deacuerdo
Son pocas las
oportunidades de
capacitación
pagadas.
16,7% 20,8% 8,3% 33,3% 20,8%
Me dan todos los
recursos y equipos
para hacer mi
trabajo.
12,5% 54,2% 4,2% 25,0% 4,2%
Las condiciones
de limpieza, salud
e higiene en el
trabajo son muy
buenas.
16,7% 50,0% 8,3% 20,8% 4,2%
Mi remuneración
está de acuerdo al
trabajo que
realizo.
25,0% 41,7% 29,2% 0,0% 4,2%
Estoy conforme
con los premios
y/o incentivos que
recibo.
33,3% 45,8% 12,5% 4,2% 4,2%
Recibo los
beneficios de
acuerdo a ley.
25,0% 25,0% 29,2% 12,5% 8,3%
Tengo buenas
relaciones con mis
compañeros de
trabajo.
0,0% 4,2% 0,0% 50,0% 45,8%
58
En mi trabajo
existen
oportunidades de
hacer carrera y
desarrollarme
profesionalmente.
20,8% 45,8% 12,5% 16,7% 4,2%
Me brindan
formación/capacit
ación necesaria
para desarrollarme
como persona y
profesional.
16,7% 45,8% 8,3% 16,7% 12,5%
Interpretación
Los resultados nos muestran que la pregunta que más destaca
en esta dimensión es la referida a Tengo buenas relaciones con mis
compañeros de trabajo, con un 45,8%. Esto significa que una de las
fuerzas externas que hacen sentir bien al docente es la buena
interacción con sus compañeros de trabajo. Asimismo, el ítem con
mayor grado de desacuerdo es la referida a Estoy conforme con los
premios y/o incentivos que recibo, en esa misma línea esta los
ítems referidos al sueldo y beneficios de acuerdo ley. Esto indica
que el factor económico es también importante para la motivación
del docente.
4.2.2.3 Motivación trascendente
Los siguientes análisis buscan determinar si los
profesores que participan en la investigación poseen las
características de una motivación trascendente, esto es si son
capaces de satisfacer necesidades no demandadas de los
otros, pasando por encima de las necesidades propias para la
mejora del resto del grupo y favorecer que así se desarrolle
todo su potencial.
Dentro del instrumento aplicado la motivación
trascendente está determinada por ocho preguntas: P18, P19,
P20, P21, P22, P23, P24 y P25.
Los siguientes resultados nos detallan la consistencia
interna de la escala utilizada:
59
Tabla 18:
Fiabilidad para la motivación trascendente.
Alfa de Cronbach N de elementos
,845 8
El coeficiente del alfa de Cronbach nos indica una adecuada
consistencia interna en la escala de medida, pues este coeficiente es
del 0,845. Asimismo, todas estas ocho preguntas que forman esta
dimensión son correctas porque ninguna de ellas al eliminarse
eleva considerablemente el coeficiente, tal como se detalla a
continuación:
Tabla 19:
Estadística total de elementos de la motivación trascendente
Alfa de Cronbach si el
elemento se ha suprimido
Realizo eficazmente mi trabajo porque
influye en la vida de mis estudiantes o
bienestar de otras personas.
,869
Mi trabajo aporta en el crecimiento
personal de los compañeros de la I.E.
,824
Realizo labor tutorial constantemente al
estudiante.
,844
Me preocupo por la calidad de mi trabajo. ,834
Me preocupo por mis compañeros de
trabajo.
,815
En mi trabajo creo un clima de unidad con
espacios y acciones permitiendo integrar a
la comunidad educativa.
,813
Mi trabajo tiene un alto nivel de
responsabilidad.
,801
Mi trabajo aporta al crecimiento de mi
localidad.
,801
60
Por los análisis de consistencia interna, Alfa de Cronbach,
podemos resumir las ocho preguntas en una sola, utilizando para
ello el promedio de éstas, para una interpretación práctica. La
siguiente tabla nos detalla los estadísticos para esta motivación:
Tabla 20:
Estadística para la Motivación trascendente
Media
Desviación
estándar
Motivación
trascendente
4,17 ,51
Interpretación
El promedio para esta motivación es mayor a 4, siendo el más
alto de los tres tipos de motivación estudiadas, lo cual indica que
los docentes que participan en esta investigación tienen razones
para fortalecer las creencias, valores y principios del individuo. En
ese sentido, valores como la amistad, la solidaridad o el servicio
son algunas características de los profesores, en beneficio de los
demás.
61
Tabla 21:
Niveles de la dimensión motivación trascendente
Muy en
desacuerdo
En
desacuerdo
Ni de
acuerdo,
ni en
desacuerdo
De
acuerdo
Muy
deacuerdo
Realizo
eficazmente mi
trabajo porque
influye en la vida
de mis
estudiantes o
bienestar de otras
personas.
0,0% 4,2% 0,0% 70,8% 25,0%
Mi trabajo aporta
en el crecimiento
personal de los
compañeros de la
I.E.
0,0% 4,2% 8,3% 79,2% 8,3%
Realizo labor
tutorial
constantemente
al estudiante.
0,0% 8,3% 16,7% 37,5% 37,5%
Me preocupo por
la calidad de mi
trabajo.
0,0% 0,0% 0,0% 50,0% 50,0%
Me preocupo por
mis compañeros
de trabajo.
0,0% 4,2% 8,3% 66,7% 20,8%
En mi trabajo
creo un clima de
unidad con
espacios y
acciones
permitiendo
integrar a la
comunidad
educativa.
0,0% 4,2% 4,2% 50,0% 41,7%
Mi trabajo tiene
un alto nivel de
responsabilidad.
0,0% 4,2% 8,3% 50,0% 37,5%
Mi trabajo aporta
al crecimiento de
mi localidad.
0,0% 8,3% 4,2% 50,0% 37,5%
62
Interpretación
Los resultados nos muestran que el ítem con mayor grado de
acuerdo, 50%, para la dimensión extrínseca es el referido a Me
preocupo por la calidad de mi trabajo. Esto significa que los
profesores de la investigación sienten una gran motivación al
proporcionar a sus estudiantes un trabajo de calidad. Muy cerca
está el ítem, referido a En mi trabajo creo un clima de unidad con
espacios y acciones permitiendo integrar a la comunidad educativa
con un 41,7%.
Asimismo, es importante mencionar que en la escala muy en
desacuerdo no se presentan ítems para esta dimensión.
4.2.2.4 Nivel de motivación laboral docente
En el objetivo general, se midió la motivación laboral
docente de los docentes que laboran el IE Dos de Mayo de
Villa Paccha, distrito de Chulucanas. Los resultados se
exponen en la tabla siguiente:
Tabla 22:
Nivel de motivación laboral docente
Media
Desviación
estándar
Motivación
Intrínseca
3,80 ,63
Motivación
extrínseca
2,70 ,66
Motivación
trascendente
4,17 ,51
63
Gráfico 5:
Nivel de motivación laboral docente
Interpretación
Los resultados encontrados nos indican que la motivación
que predomina en los docentes es la trascendente seguida de la
intrínseca. Esto significa que los valores como la amistad, la
solidaridad o el servicio, son la fuerza que motiva a los profesores
en beneficio de los demás. Asimismo, también hay una fuerza
interna que impulsa al docente a la realización de una actividad por
la inherente satisfacción que le produce realizarla.
Finalmente, a la luz de los resultados, se puede establecer que
la motivación laboral docente, debe de ser atendida para que los
maestros trabajen siempre buscando el bien común, y cuando se
busca servir, los docentes estarían actuando motivados de forma
trascendente en beneficio de la Institución Educativa Dos de Mayo
y la comunidad.
64
4.2.2.5 Análisis para la motivación según variables socio
demográficas
a) Motivaciones según género del docente
La siguiente tabla y gráfico nos detalla las motivaciones
del docente de acuerdo a su género:
Tabla 23:
Motivaciones según el género de los docentes
Masculino Femenino
Media
Desviación
estándar
Media
Desviación
estándar
Motivación intrínseca 3,68 ,63 3,93 ,64
Motivación extrínseca 2,50 ,64 2,93 ,64
Motivación
trascendente
4,16 ,40 4,17 ,64
Figura 6:
Motivaciones según el género de los docentes
65
Interpretación
Los resultados encontrados nos indican que son las
profesoras las que tienen el mayor grado de motivación
trascendente, siendo la motivación extrínseca donde la diferencia es
mayor. Esto implica que los docentes varones tienen mayor
desacuerdo en temas de salario e incentivo o premios.
b) Motivaciones según modalidad de contrato del
docente
Los siguientes resultados nos detallan las motivaciones
del docente de acuerdo a su modalidad de contrato:
Tabla 24:
Motivaciones según modalidad de contrato de los docentes
Masculino Femenino
Media
Desviación
estándar
Media
Desviación
estándar
Motivación intrínseca 3,85 ,64 3,71 ,65
Motivación extrínseca 2,64 ,60 2,80 ,78
Motivación
trascendente
4,15 ,60 4,19 ,33
66
Figura 7:
Motivaciones según modalidad de contrato de los docentes
Interpretación
A la luz de los resultados encontrados podemos indicar que,
respecto a la motivación intrínseca son los docentes nombrados los
que perciben de mejor manera esa fuerza interna para realizar su
trabajo por la inherente satisfacción que le produce realizarla.
Para el caso de la motivación extrínseca y trascendente, son
los docentes contratados los que presentan mayor grado de
motivación siendo la mayor diferencia en la motivación extrínseca.
Esto significa que para los docentes contratados la fuerza que los
motiva a realizar su trabajo está en elementos externos como
salario, premios o incentivos.
c) Motivaciones según grado académico del docente
Los siguientes resultados nos detallan las motivaciones
del docente de acuerdo al grado académico que posee el
docente:
67
Tabla 25:
Motivaciones según grado académico del docente
Bachiller Licenciado Magister
Media
Desviación
estándar
Media
Desviación
estándar
Media
Desviación
estándar
Motivación
intrínseca
3,59 ,54 3,98 ,60 4,34 ,76
Motivación
extrínseca
2,56 ,61 2,78 ,54 3,14 ,94
Motivación
trascendente
4,08 ,55 4,13 ,48 4,53 ,19
Figura 8:
Motivaciones según grado académico del docente
Interpretación
De acuerdo a los resultados encontrados son los docentes con
el grado académico de magister los que tienen el nivel de
motivación más alto en las tres motivaciones estudiadas, siendo la
motivación trascendente la que predomina.
68
4.3 Discusión de resultados
El estudio se centró en caracterizar la motivación laboral de los
docentes de la Institución Educativa Dos de Mayo de Villa Paccha –
Chulucanas, considerando la descripción de sus tres factores: intrínsecos,
extrínsecos y trascendentales.
De la variedad de teorías y enfoques mencionados en el marco
teórico, se decidió asumir la posición dada por la Teoría Antropológica
de Pérez (1985) que nos permite comprender, desde una perspectiva
centrada básicamente en la persona, cuales son las motivaciones que
estimulan a los trabajadores que forman parte de una empresa. Agrega el
autor, que las personas actúan bajo tres tipos de motivaciones: La
motivación extrínseca originada por aquellos incentivos que esperamos
del medio externo, la motivación intrínseca producida en base a los
resultados que esperamos experimentar internamente al actuar y
finalmente la motivación trascendente cuyo accionar está dirigido en
beneficio de otras personas.
Es importante destacar también el concepto manejado por
Chiavenato (2007) quien considera que la motivación es el impulso que
mueve al individuo a actuar de una determinada manera para la
satisfacción de sus necesidades. En el campo laboral la motivación juega
un papel muy importante, por ello la motivación en el trabajo se define
como un proceso mediante el cual un trabajador, estimulado por fuerzas
internas o externas, inicia, dirige y mantiene una conducta orientada a
satisfacer sus propias necesidades y al mismo tiempo intenta alcanzar las
metas de la organización en la que labora. (Peña, 2015, p. 31).
Para la discusión de resultados la información se ha basado en los
tres factores motivacionales, finalizando con los resultados del nivel de
motivación que presentan los docentes de la Institución Educativa
mencionada.
Asimismo, en base a los objetivos planteados y la teoría de
motivación laboral propuesta se realizó un análisis que permitió
caracterizar la motivación laboral de los docentes de la Institución
Educativa Dos de Mayo de Villa Paccha – Chulucanas 2016.
69
Así con respecto al objetivo general, los resultados de la
investigación logran determinar que los profesores que participan en la
investigación presentan características de generosidad o espíritu de
servicio, es decir predomina la motivación trascendente. Esta motivación
recoge el hecho de que un ser humano no es indiferente a las necesidades
o las satisfacciones de los otros seres humanos.
4.3.1 Descripción de los factores intrínsecos en la motivación
laboral docente
Para Pérez (1985), citado en García (2004), este tipo de
motivación se percibe como la motivación o deseo de realizar algo
basado en el disfrute de la conducta en sí misma, más que depender
o requerir apoyo externo. Es decir, nace del interior del individuo
para su propia satisfacción.
Los resultados revelan que en los factores intrínsecos
motivaciones de los docentes en el ámbito laboral, obtenido en el
estudio, coinciden con Tijerina (2011), al concluir que la mayoría
de docentes realizan acciones por iniciativa propia sin esperar
incentivos externos. La mayoría de docentes concuerda con recibir
opniones o críticas constructivas sobre su trabajo para crecer y
mejorar, cumplen además con el horario establecido y demuestran
puntualidad, sintiéndose a gusto con las tareas y actividades
asignadas en su puesto de trabajo. En ambas investigaciones los
docentes expresaron que lo que más les gusta de su trabajo es
cumplir con las expectativas planteadas y disfrutar lo que hacen sin
tener en cuenta la recompensa que puedan recibir.
Por otro lado los resultados del estudio indican que la
mayoría de docentes se sienten a gusto con las tareas y actividades
asignadas en su puesto de trabajo, lo mismo se aprecia en lo
manifestado por Días (2015), donde su estudio arroja que la
mayoría de los docentes encuestados se encuentran satisfechos con
el nivel de motivación que sienten al realizar las actividades en su
trabajo, por lo que su trabajo les resulta totalmente motivador.
70
Cabe mencionar también, que en uno de los ítems de la
motivación intrínseca: “me agrada la forma de relacionarme con
mis superiores”, la mayoría de docentes indicó que estaba “de
acuerdo”, por lo cual, se entiende que les interesa relacionarse
positivamente con el resto de personas que laboran con ellos. Estos
resultados coinciden con los obtenidos por Días (2015) ya que los
docentes se encuentran satisfechos con el nivel de motivación que
les otorga el hecho de mantener adecuadas relaciones
interpersonales con sus colegas.
4.3.2 Descripción de los factores extrínsecos en la motivación
laboral docente.
Los resultados, en cuanto a este objetivo, muestran que la
mayoría de docentes presentan un baja motivación extrínseca a
diferencia de la intrínseca, ya que consideran que son pocas las
oportunidades de capacitación pagadas y sus remuneraciones no
están de acuerdo al trabajo que realizan. Dichos resultados
coniciden con Guell (2015) donde se encontró que más de la mitad
de los docentes consideran que su remuneración es media,
originando cierto grado de insatisfacción laboral. Lo mismo
sucedió con la investigación de Días (2015) donde se aprecia que
cierto porcentaje de encuestados (31,3%) se encuentra “algo”
satisfecho con respecto a la motivación que sienten por las
remuneraciones salariales percibidas.
Por otro lado, es importante destacar la definición de Pérez
(1985), citado en García (2004), sobre motivación extrínseca,
entendida como el deseo o empuje para actuar de cierta manera
movidos por las posibles recompensas externas que se pueden
recibir al término de la acción. Al respecto, en el presente estudio,
casi la mitad de los docentes están en desacuerdo con los premios
y/o incentivos que reciben, lo que indicaría que para este grupo de
trabajadores este aspecto es relevante para fortalecer su motivación,
situación que se contrasta con el estudio de Tijerina (2011) donde
se aprecia que la mayoría de docentes disfruta más lo que hace,
mientras que solo un 12 % eligió la recompensa que reciben como
determinante de su motivación.
71
Resulta interesante mencionar, además, que en el ítem:
“tengo buenas relaciones con mis compañeros de trabajo”, casi la
mitad de los docentes afirma que tiene muy buenas relaciones con
sus colegas, por lo tanto, el ambiente laboral es positivo, resultado
que discrepa con el estudio de Tijerina (2011) ya que la dimensión
entorno laboral fue la menos elegida (14%) evidenciando un bajo
nivel en cuanto a las interrelaciones con los demás.
4.3.3 Descripción de los factores trascendentes en la motivación
laboral docente
Días (2015) manifiesta en su investigación, que la mayoría de
docentes encuestados se sienten satisfechos con el nivel de
motivación que sienten al realizar su trabajo ya que al cumplir con
las actividades eficazmente están aportando en la vida de sus
estudiantes. Además, el hecho de mantener adecuadas relaciones
interpersonales sería el reflejo del respeto y consideración hacia sus
compañeros de trabajo. Dichos resultados concuerdan con los
arrojados en esta investigación pues la mayoría de docentes
realizan eficazmente su trabajo en beneficios de sus estudiantes y el
de otras personas y se preocupan por sus compañeros de trabajo por
lo que poseen una positiva motivación trascendente. Ya lo afirma
Pérez (1985), citado en García (2004) cuando manifiesta que las
motivaciones trascendentes son las que llevan a la persona a actuar
en beneficio de otras personas, pasando por encima de las propias,
por lo que se vinculan sus acciones a actos de servicio y
generosidad.
Lo mismo sucede con el estudio desarrollado por Pariahuache
(2015) donde se logró la media más alta (3.48) en contraste con las
otras dos motivaciones, por que los sujetos de estudio son
motivados a conseguir resultados positivos y beneficiosos en otras
personas.
4.3.4 Caracterización de la motivación laboral docente
Finalmente, en cuanto a la motivación laboral que presentan
los docentes de de la Institución Educativa Dos de Mayo de Villa
Paccha – Chulucanas, los resultados indican que predomina la
motivación trascedente, con una media de 4,17, si están motivados,
72
confirmando lo que dice Pérez (1991), citado en García (2004),
manifiesta que las personas tienen un impulso, que llama
motivación que lo conduce hacia el logro de satisfacciones
superiores a través de acciones concretas. Agregando Pérez (1991),
en cuanto a la motivación laboral, que es una herramienta que
incentiva a los trabajadores a llevar a cabo sus actividades, con
gusto y logrando un óptimo desempeño. Dicha motivación
dependerá tanto como la propia persona se auto estimule, así como
el estímulo del medio en el que se desenvuelve.
Por lo expuesto, se entiende que, en el caso de los docentes,
de la I.E Dos de Mayo – Villa Paccha, su motivación está en la
generosidad o espíritu de servicio, es decir predomina la
motivación trascendente como el impulso o fuerza que orienta sus
conductas al logro de sus objetivos en el ámbito laboral, y esta
motivación influye de manera positiva en los estudiantes y la
sociedad civil.
73
CONCLUSIONES
a) En los docentes de educación secundaria de la I.E. Dos de Mayo de
Villa Paccha – Chulucanas 2016 , se puede establecer que la
motivación laboral docente, debe de ser atendida para que los
maestros trabajen siempre buscando el bien común, y cuando se
busca servir, los docentes estarían actuando motivados de forma
trascendente en beneficio de la Institución Educativa Dos de Mayo
y la comunidad. Y así evitan desarrollar las motivaciones de menor
calidad (intrínseca y extrínseca), siendo estas las respuestas de los
24 docentes, el cual se evidencia en los ítems del instrumento
utilizado.
b) Los factores intrínsecos que motivan al docente de Educación
secundaria de la IE “Dos de Mayo”, son aquellos que le ayudan a
crecer y mejorar, es decir las opiniones o críticas constructivas,
también las actividades asignadas a su puesto de trabajo, si son
desafiantes mucho mejor, finalmente el cumplir con el horario
establecido y demostrando puntualidad. Asimismo, al obtener un
promedio mayor a 3 en esta dimensión, nos indica cierto grado de
acuerdo con esta motivación. Esto significa que los profesores de la
investigación poseen una tendencia innata a buscar la novedad y los
retos, a ampliar y ejercitar las propias capacidades, a explorar y a
aprender.
74
c) Los factores extrínsecos que impulsan al docente de educación
secundaria de la I.E. Dos de Mayo de Paccha – Chulucanas, dentro
de las 09 premisas y sus resultados demostrados, es que tienen
buenas relaciones con sus compañeros de trabajo. Sin embargo
muchas son las causas que no impulsan esta motivación extrínseca
en los docentes y estas son, muy pocas oportunidades de
capacitación pagadas, no hay recursos y equipos para trabajar, las
condiciones de limpieza, salud e higiene no son buenas, la
remuneración no es acorde al trabajo, disconformidad con los
premios o incentivos que recibe, no recibe los beneficios de
acuerdo a ley, no existen oportunidades de hacer carrera y
desarrollarse y finalmente no le brindan formación /capacitación
necesaria para desarrollarse como persona y profesional. Esto
porque, el promedio para esta motivación es menor a 3, lo cual
indica que los docentes que participan en esta investigación están
en desacuerdo o muy en desacuerdo con el sueldo que reciben, así
como con los premios o incentivos que reciben.
d) Para la motivación Trascendente los resultados indicaron un
promedio mayor a 4, siendo el más alto de los tres tipos de
motivación estudiadas, lo cual indica que los docentes que
participan en esta investigación tienen razones para fortalecer las
creencias, valores y principios del individuo. En ese sentido,
valores como la amistad, la solidaridad o el servicio son algunas
características de los profesores en beneficio de los demás.
e) Son las profesoras las que tienen el mayor grado de motivación,
siendo la motivación extrínseca donde la diferencia es mayor. Esto
implica que los docentes varones tienen mayor desacuerdo en
temas de salario e incentivos o premios.
f) Respecto a la motivación intrínseca son los docentes nombrados los
que perciben de mejor manera esa fuerza interna para realizar su
trabajo por la inherente satisfacción que le produce realizarla.
75
Para el caso de la motivación extrínseca y trascendente, son los
docentes contratados los que presentan mayor grado de motivación
siendo la mayor diferencia en la motivación extrínseca. Esto
significa que para los docentes contratados la fuerza que los motiva
a realizar su trabajo está en elementos externos como salario,
premios o incentivos
g) Son los docentes con el grado académico de magister los que tienen
el nivel de motivación más alto en las tres motivaciones estudiadas,
siendo la motivación trascendente la que predomina.
76
77
RECOMENDACIONES
a) Se recomienda al director de la Institución Educativa Dos de
Mayo – Villa Paccha, tomar en cuenta la organización de
talleres para fortalecer la motivación laboral en los docentes y
que impliquen la participación de todos los actores involucrados.
b) Se recomienda a la directiva de la Institución Educativa Dos de
Mayo Villa Paccha establecer un mayor apoyo a los docentes
desde las autoridades de la Institución Educativa “Dos de
Mayo”, ya que hay muchos factores que no impulsan la
motivación extrínseca del Docente, es decir establecer alianzas
estratégicas con Universidades o Instituciones que permitan
capacitar a sus docentes. También se sugiere generar recursos
desde una buena gestión para mantener limpia y segura su IE.
Finalmente mantener actualizadas las oportunidades que otorgan
diferentes instituciones a los maestros, para becas, que permitan
la mejora profesional.
c) Se recomienda a la directiva de la I.E Dos de Mayo – Villa
Paccha, enfatizar mucho más en la motivación trascendente, ya
que existen docentes que apuestan mucho por esta, debido a que
genera un trabajo consciente, lleno de valores, que permiten un
mejor proceso de enseñanza y aprendizaje, genera un trabajo en
equipo, que fortalece la vida institucional.
78
Todo ello debe ser generado por el director, con talleres de
docentes y luego con estudiantes, sólo así se puede concretizar
un trabajo de mayor trascendencia para toda la comunidad
educativa de Villa Paccha. Finalmente debe rotarse a los
docentes dándole responsabilidades, que les permitan impulsar
la motivación trascendente en esta prestigiosa institución
Educativa de Villa Paccha.
79
BIBLIOGRAFÍA
Alcázar, M. (2014). Academia.edu. Recuperado el 09 de Marzo de 2017,
de Teoría de la acción humana en las organizaciones por Juan
Antonio Pérez López: http://www.academia.edu/6643822/Esquema-
resumen_de_libro_Teoria_de_la_Acci%C3%B3n_de_Juan_Antonio
_Perez_Lopez
Bedodo, V., y Giglio, C. (2006). Motivación laboral y compensaciones:
una investigación de orientación teórica. Chile: Universidad de
Chile.
Bueno, J. (1993). La motivación en los alumnos de bajo rendimiento
académico: desarrollo y programas de intervención. Madrid:
Universidad Complutense.
Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos. 8° ed.
México: McGraw Hill.
Chóliz, M. (2004). Universidad de Valencia. Recuperado el 09 de Marzo
de 2017, de Psicología de la Motivación: http://www.uv.es/=choliz/
asignaturas/motivacion/Proceso%20motivacional.pdf
Cuesta, C. (2013). Motivación personal y laboral de los maestros del
Programa de Intercambio Cultural que laboran en una Institución
Educativa en la ciudad de Guatemala. Guatemala: Tesis de
licenciatura. Universidad Rafael Landívar.
80
Departamento de Psicología de la salud. (2009). Universidad de Alicante.
Recuperado el 09 de Marzo de 2017, de La motivación y la emoción:
https://rua.ua.es/dspace/bitstream/10045/12917/9/Tema%209.%20M
otivaci%C3%B3n%20y%20Emoci%C3%B3n.pdf
Días, E. (2015). Nivel de Satisfacción laboral de los profesores de inglés
de la Institución Educativa privada Santa Margarita de Surco. Lima:
Tesis Magistral. Universidad Privada de Piura.
Díaz, A. (2014). Influencia del síndrome de burnout en el desempeño
docente de los profesores de la facultad de ciencias de la salud de la
Universidad Nacional del Callao, 2013. Tesis de doctoral. Lima:
Universidad Nacional Mayor de San Marcos.
Enciclopedia de características. (2015). Características tu portal educativo.
Obtenido de 10 características de la motivación:
http://www.caracteristicas.co/ motivacion/
Franco, L. (2012). Motivación laboral. México: Tesis de licenciatura.
Universidad Veracruzana.
García, A. (2004). Una nueva teoría de motivación: El modelo
antropológicos de Juan Antonio Pérez López. Revista Puertorriqueña
de Psicología, 123-163.
García, J. (2004). Estudios descriptivos. Nure investigación, 01-03.
Gómez, A. (2013). Revista de Investigación en Educación. Obtenido de
Satisfacción de las necesidades psicológicas básicas en relación con
la diversión y la desmotivación en las clases de educación:
http://reined.webs.uvigo.es/ojs/index.php/reined/article/viewFile/700
/282
Gómez, R., Guerrero, E., y Gonzales, P. (2014). Síndrome de burnout
docente fuentes de estrés y actitudes cognitivas disfuncionales.
Plasencia-España: Universidad de Extremadura.
Gordon, J. (2002). Organización Behavion. . México: Prentice-hall.
81
Guell, L. (2015). Estudios de la satisfacción laboral de los maestros.
Barcelona: Tesis doctoral. Universidad Internacional de Catalunya.
Gutiérrez, P., Moran, S., y Sanz, I. (2005). Estrés docente: elaboración de
la escala ED-6 para su evaluación. RELIEVE (Revista Electrónica
de Investigación y Evaluación), 47-61.
Hernández, R., Fernández, C., y Baptista, P. (2010). Metodología de la
Investigación. Quinta edición. México: Interamericana editores.
Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado.
(2014). ISSSTE. Recuperado el 20 de Enero de 2017, de Guía para
el estrés: causas, consecuencias y prevención: http://www.issste.
gob.mx/images/downloads/instituto/prevencion-riesgos-trabajo/
Guia-para-el-Estres.pdf
LLontop, E. (2015). Características del estrés laboral en estudiantes de la
Universidad Particular de Chiclayo. Piura: Tesis de Maestría.
Universidad de Piura.
López, Z. (2014). Factores que contribuyen al estrés laboral de los
maestros de la Escuela Superior de Educación y su impacto en el
desempeño de sus funciones docentes. Tesis doctoral. Puerto Rico:
Universidad Metropolitana.
Manene, L. (Septiembre de 2012). Actualidad Empresarial. Recuperado el
07 de Marzo de 2017, de La motivación y satisfacción en el trabajo y
sus teorías: https://luismiguelmanene.wordpress.com/2012/09/16/la-
motivacion-y-satisfaccion-en-el-trabajo-y-sus-teorias/
Mañuico, V. (2014). Influencia de la motivación en el desempeño laboral.
Lima: Tesis doctoral. Universidad Autónoma del Perú.
Martínez, S. (24 de Agosto de 2011). Revista extremeña sobre Formación
y Educación Paiderex. Recuperado el 10 de Marzo de 2017, de
Motivar al docente del siglo XXI: http://revista.academiamaestre.es/
2011/08/motivar-al-docente-del-siglo-xxi/
McClelland, D. (1984). Motivación persona y social. Nueva York:
Praeger.
82
Mendoza, P. (2008). Efecto del incentivo docente sobre el rendimiento de
estudiantes de escuelas rurales. 2008: Tesis de grado con mención en
psicología educativa. Universidad Católica del Perú.
Ministerio de Educación (MEC). (s/f). Almez.pntic. Recuperado el 07 de
Marzo de 2017, de Cómo motivar al profesorado:
http://almez.pntic.mec.es/acerez1/docs/motiv_prof.pdf
Mañuico, V. (2014). Influencia de la motivación en el desempeño laboral.
Lima: Tesis doctoral. Universidad Autónoma del Perú.
Novoa, S. (2016). Factores que influyen en el estrés de los docentes del
nivel de educación secundaria del colegio San José de Monterrico.
Piura: Universidad de Piura.
Oramas, A. (2013). Estrés laboral y Síndrome de Bournot en docentes
cubanos. Cuba: Tesis doctoral. Universidad de la Habana.
Pariahuache, M. (2015). Identificación de los factores motivacionales
influyentes en la elección de la carrera de educación en los y las
estudiantes del primer año de la Facultad de Ciencias de la
Educación en la Universidad de Piura. Piura: Tesis Magistral.
Universidad de Piura.
Peña, C. (2015). La motivación laboral como herramienta de gestión en las
organizaciones empresariales. Madrid: Universidad Pontificia
Comillas.
Pereda, J. (2012). De personas y recursos. Recuperado el 10 de Marzo de
2017, de Motivación trascendente: http://depersonasyrecursos.
blogspot.pe/2012/05/motivacion-transcendente.html
Pérez, P. (2000). Psicología Educativa. Piura: Universidad de Piura.
Pila, J. (2012). La motivación como estrategia de aprendizaje en el
desarrollo de las competencias comunicativas de los estudiantes de I
y II nivel de inglés del convenio Héroes del Cenepa de la ciudad de
Quito. Ecuador: Tesis Magistral. Universidad de Guayaquil.
83
Pin, J. (2007). Instituto Europeo de Posgrado. Recuperado el 08 de Marzo
de 2017, de La motivación como clave para desarrollar personas:
http://campusiep.com/recursos/extra/recursos_aula/programa-
habilidades/Motivacion_liderazgo/contenido/las_motivaciones_hum
anas.pdf
Sáenz, P. (12 de Julio de 2016). En mundo Andalucía. Recuperado el 10
de Marzo de 2017, de La motivación del docente es más importante
que la del alumno: http://www.elmundo.es/andalucia/2016/
07/12/5785274b268e3ee17d8b461b.html
Soriano, M. (2000). Dialnet. Recuperado el 10 de Marzo de 2017, de La
motivación, pilar básico de todo tipo de esfuerzo. Universidad de
Zaragoza: file:///C:/Users/PERSONAL/Downloads/Dialnet-
LaMotivacionPilarBasicoDeTodoTipoDeEsfuerzo-209932.pdf
Sousa, V, Driessnack, M., y Costa, I. (2007). Revisión de diseños de
Investigación resaltantes: Diseños de Investigación cuantitativa.
Revista latino-am, 01-03.
Subaldo, L. (2012). Las repercusiones del desempeño docente en la
satisfacción y desgaste del profesorado, tesis de maestría.
Universidad de Valencia.
Sureda, I. (2002). Revista española de pedagogía. Recuperado el 07 de
Marzo de 2017, de Estrategias psicopedagógicas orientadas a la
motivación docente: Revisión de un problema:
file:///C:/Users/PERSONAL/Downloads/Dialnet-
EstrategiasPsicopedagogicasOrientadasALaMotivacion-244763.pdf
Tijerina, J. (2011). Papel de la motivación en el desempeño docente.
Monterrey-México.: Tesis Magistral. Universidad Autónoma de
Nuevo León.
84
85
ANEXOS
DE LA INVESTIGACIÓN
86
87
ANEXO 01
MATRIZ OPERACIONAL
Variables
Definición
operacional
Dimensiones Indicadores
Motivación
laboral docente.
Es el proceso por
medio del cual el
docente inicia, guía y
mantiene las con
ductas orientadas a
la satisfacción de
necesidades y el
logro de objetivos en
el ámbito labo ral;
movidos por factores
intrínsecos
(incentivos del pro
pio ser), extrínse cos
(incentivos da dos
por otros) y
trascendente (en
beneficio de los
demás).
Motivación
intrínseca
• Necesidades
psicológicas: 1, 2,
3, 4, 5, 6, 7, 8.
Motivación
extrínseca.
• Necesidades
materiales:9, 10,
11, 12, 13, 14, 15,
16, 17.
Motivación
trascendente.
• Necesidades
sociales: 18, 19,
10, 21, 22, 23, 24,
25.
Fuente: Adaptación de acuerdo a instrumentos de Frederick Herzberg y Juan Pérez
López
88
ANEXO 02
INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS.
89
90
ANEXO 03
VALIDACIÓN DE EXPERTOS
91
92